בית הדין הארצי לעבודה

 

 

 

 

 

עע 000260/06

 

 

 

 

בפני: השופט יגאל פליטמן, השופטת נילי ארד, השופטת לאה גליקסמן

          נציג עובדים מר יצחק ברק , נציג מעבידים מר עמירם זמני

 

בשם המערער -  עו"ד עידן גולדנברג

בשם המשיב -  עו"ד עוזי יוספזון

 

 

 

פסק דין

השופט יגאל פליטמן

 

פתח דבר

1.         לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בחיפה (סגנית הנשיא איטה קציר ונציגי הציבור חיה בלומל ויוסי איטח; עב 1610/04), בו נפסק כי רמת טבעון מעונות הורים בע"מ (להלן -  המערערת או הנתבעת) פיטרה את זיוית פניבלוב (להלן - המשיבה או התובעת) בחוסר תום לב ותוך הפרת התחייבותה להעסיקה לתקופה קצובה. על כן היא חבה לה פיצוי ממוני בגין הפרת החוזה לתקופה קצובה לרבות פיצוי בגין עוגמת נפש, הפרשי פיצויי פיטורים ודמי הבראה.

 

2.         מסכת העובדות על פי פסק דינו של בית הדין קמא:

 

            "התובעת עבדה כאחות מעשית, אחראית משמרת, במוסד סיעודי "נוף הגפן" של הנתבעת מיום 12.4.00 ועד למועד פיטוריה מהעבודה ביום 27.2.04.

 

ב.        התובעת השתתפה בקורס לסיעוד כדי להסמיכה מאחות מעשית לאחות מוסמכת במוסדות גריאטריים, כשהקורס היה ביוזמת משרד הבריאות - מנהל הסיעוד, ומומן ברובו הגדול על ידו.

 

ג.         מינהל הסיעוד במשרד הבריאות באמצעות עמותת אשל (אגודה המפתחת שירותים לאוכלוסיית הזקנים בישראל), לאחר עבודה של צוות היגוי, החליט להפעיל פרויקט של הכשרת אחיות מעשיות במוסדות גריאטריים להשלמת השכלתן לאחיות מוסמכות כדי להבטיח שרות טוב יותר בתחום הסיעוד במוסדות הגריאטריים (ראה מסמך א/2 שצורף לתצהירה של התובעת ת/1).

 

ד.        על מנת לשכנע את האחיות המעשיות לצאת לקורס נבנתה התוכנית כך, שיובטחו תנאי העסקתן של האחיות בזמן הלימודים ולאחריהן. אחיות שנתקבלו למסגרת זו היו אמורות  בתקופה הלימודים במשך שנתיים להתחייב לעבוד בחצי מישרה ולהשלים בשני בתי ספר לסיעוד בארץ את השכלתן בתחום, ואחר כך לחזור לעבוד אצל מעבידם במשך 3 שנים רצופות (ראה מסמך נ/3).

 

ה.        מדובר בהסכם לו שותפים שלושה צדדים: האחות המועמדת ללימודים, המוסד הגריאטרי בו היא עובדת ועמותת אש"ל שליד משרד הבריאות.

 

ו.         במקרה שלפנינו קיים מסמך שכותרתו "התחייבות לעמידה בדרישות התוכנית להסמכת אחיות במוסדות זקנים 2004 - 2002" (ראה מסמך נ/4). המסמך פרט את ההתחייבות של האחיות ואת ההתחייבות של מקום העבודה שממנו יצאה האחות לקבלת ההכשרה המקצועית הספציפית וכן את ההתחייבות של האחיות והמעסיק כלפי הנהלת אש"ל ומינהל הסיעוד לפעול עפ"י ההנחיות לגבי תנאי ההשתתפות כמפורט בחוזה מיום 20.2.02 על כל סעיפיו.

 

"א.     התחייבות האחיות:

א.        עמידה בדרישות הלימודים.

ב.        עבודה בחצי משרה במהלך הקורס.

ג.         השתתפות עצמית בשכר לימודים של 1,000 ש"ח בשנה (2,000 ש"ח בסה"כ).

ד.        התחייבות לעבוד במוסד או בתחום הזקנה 3 שנים לאחר הסמכה.

ה.        אם האחות עוזבת את המוסד, את הלימודים או תחום הזקנה, מחוייבת להחזיר את החלק היחסי של הכספים שהוקצו ללימודיה.

ו.         מעבר ממוסד למוסד או לתחום אחר שאינו קשור לזקנה מחייב מעורבות וועדת ההיגוי.

 

ב.        התחייבות המוסד (מקום העבודה)

 

א.        העמדת מענק לשמירת זכויות האחות בהיקף משרה מלאה בעת עבודתה בחצי משרה בתקופת הלימודים.

ב.        פינוי זמן האחות ללימודים בהיקף חצי משרה.

ג.         הבטחת המשך עבודתה כאחות מוסמכת, כאחראית משמרת או מחלקה במשך שלוש שנים לאחר ההסמכה".

 

ז.         על טופס ההתחייבות לעיל מסמך נ/4, כלפי הנהלת אשל ומשרד הבריאות - מנהל הסיעוד חתם בתאריך 10.3.02 מר אליהו אשד ממנהלי הנתבעת. התובעת חתמה על המסמך ביום 11.3.02.

 

ח.        ממסמכים של משרד הבריאות שהוצגו לתיק (ראה מסמכים נ/3,      א/2, + א/1 שצורף לת/1) עולה כי:

 

א.        האחיות בתוכנית זכאיות למלגות קיום של 6,000 ש"ח לשנת למוד, בנוסף לשכרן בגין עבודה בחצי משרה.

 

ב.        שכר לימוד שנתי בגובה של 11,000 ש"ח משולם ע"י המערכת יוזמת התכנית כלומר משרד הבריאות, עם השתתפות עצמית של 1,000  ש"ח  של התלמידה.

 

ג.         תכנית הלימודים נבנתה עם הדגשה לתחום הגריאטריה.

 

ט.        בסמוך למועד תחילת התוכנית נתבקשו המועמדים לקורס מטעם הנתבעת להסכים להסדר אחר בינן לבין מקום העבודה כמפורט במסמך נ/6 מיום 3.2.02:

 

"הצעת המוסד

1.        שכר לימודים בסך 1,000 ש"ח לשנה.

2.        שכר של 1,000 ש"ח לחודש אשר בו יערכו לימודים.

3.        4 ימים בשנה תשלום עבור הכנה לבחינות".

 

התחייבות המועמדת:

1.        חתימה המאשרת המשך עבודה ברשת מעונות רמת טבעון בע"מ למשך 3 שנים מתום סיום הלימודים.

2.        בחודשי הלימוד הנך מתחייב לעבוד (בשכר) לפחות 3 ימים בשבוע".

 

י.         התובעת לא חתמה על המסמך נ/6 כפי שדרשה ממנה הנתבעת שתחתום.

 

יא.      ביום 24.2.04 שבועות אחדים לפני מבחני ההסמכה מסרה הנתבעת לתובעת מכתב פיטורים מהעבודה 'לרגל צמצומים.' מכתב הפיטורים נשא תאריך 4.3.04 והיה רטרואקטיבי ליום 27.2.04".

 

יב.       המסכת העובדתית לא תהא שלמה אם לא יצויין, כי לאחר פיטוריה הוסמכה המשיבה כאחות בתחום הסיעוד, היא עבדה לסירוגין כאחות במוסדות שונים.

 

ביום 21.6.04 הוצע לה לחזור לעבודה לאותו תפקיד ובאותם תנאים אלא שהיא סירבה לכך, כיום עובדת המערערת בבית החולים בנהריה במחלקה פנימית

 

 

3.         התחיבות העסקה לתקופה קצובה

א.        ההסכם היחידי בכתב החתום על ידי הצדדים הינו נ/4 שבו התחייבה המערערת להבטיח "המשך עבודתה (של המשיבה - י.פ.) כאחות מוסמכת, כאחראית משמרת או מחלקה במשך שלוש שנים לאחר ההסמכה".


ב.         בפסק הדין קבע בית הדין קמא, כי זהו ההסכם המחייב שבין הצדדים, וכי הנטען על ידי המערערת, כאילו היא חתמה עליו כלפי עמותת אשל, שעה שעם המשיבה (על פי מסמך נ/2) לא סוכם על תקופת העסקה קצובה, הינה - טענה בעלמא. המשיבה סירבה לחתום על הצעת המערערת המקפחת אותה (נ/2), להבדיל מנ/4, ולכן אותה הצעה לא יצאה מגדר הצעה שסורבה.

 

ג.         גם לדעתנו התחייבות המערערת על פי נ/4 הינה ברורה - להעסיק את המשיבה לתקופה קצובה בת שלוש שנים לאחר הסמכתה לאחות מוסמכת, וכי אין היא בגדר התחיבות סתמית כנטען על ידי המערערת.

            אשר על כן, ראוי פסק דינו של בית הדין קמא להתאשר מטעמיו לגבי תוקף התחייבות המערערת להעסיק את המשיבה למשך שלוש שנים לאחר פיטוריה ועד ל-10.3.07.

 

ד.         לאחר פיטורי המשיבה, טענה המערערת בכתב הגנתה ובסיכומיה כאילו הפיטורים נבעו מתפקודה הלקוי וזלזולה של המשיבה בעבודתה. מכתב ההמלצה שניתן לפני כן ביום 2.3.04 (ת/7) על ידי הגב' שפירו, האחות האחראית במחלקה בה עבדה המשיבה, סותר מניה וביה אותה טענה. באותו מכתב נאמר כי:

 

"זיוית הפגינה במהלך עבודתה אחריות ואמינות גבוהים מאוד, חריצות ויוזמה, יכולת... והקשבה למטופלים.

הייתה אהובה על הצוות ועבדה איתם בשיתוף פעולה. אפשר לסכם את יכולותיה בעובדה שאני כאחראית הייתי רגועה ובטוחה כשזיוית הייתה אחראית משמרת".

 

 

משום כך, קביעתו של בית הדין קמא, כי "גם כאשר ממונה רוצה להמליץ על עובד שלו כדי שימצא מקום עבודה חדש לאחר שפוטר מהעבודה בגלל "אילוצי מערכת" הוא לא היה יוצא מגדרו בהמלצה כ"כ חמה אלמלא באמת אלו היו הדברים שחשב על העובד - כלומר על התובעת", נכונה אף בעינינו ומכאן שהמשיבה פוטרה ללא צידוק על מנת להשתחרר ממחויבות המערערת להעסיקה.

 

ה.        המערערת ידעה, כי עליה להעסיק את המשיבה על פי התחייבותה כלפיה וכלפי העמותה על פי נ/4 אלא שהיא ניסתה להשתחרר ממחויבותה זו בדרכים נלוזות, החל מהצגת הצעה שלא נחתמה (נ/2), פיטורים לפני קבלת ההסמכה, ועד להמצאת תואנות שווא באשר לעילת הפיטורים בטיעונים בבית הדין.

 

ו.         משכך הם הדברים היה על המערערת, על פי התחייבותה, להעסיק את המשיבה עד ליום 10.3.07 והיא הפרה התחייבותה זו להעסקה לאותה תקופה קצובה.

 

4.         הקטנת הנזק

א.        לאחר שהמשיבה תבעה את המערערת בבית הדין קמא, לתשלום שכרה למלוא התקופה הקצובה, פנה ב"כ המשיבה והציע לה בשמה ביום 21.6.04 "לחזור לעבודה לאותו תפקיד ובאותם תנאים". על כך אין חולק. המשיבה סירבה למוצע בשל פיטוריה הבלתי מוצדקים ובלשונה: "אני סירבתי בגלל שאני חושבת שהשקעתי הרבה מאוד מעצמי בעבודה והיה לי איכפת מאוד, עזרתי והייתי מאוד תומכת בצוות המחלקה. אחרי שקיבלתי את מכתב הפיטורים שכלל לא היה מוצדק, לקחתי את זה מאד קשה, והיה לי קשה מאוד לחזור למערכת כזאת, שפתאום החליטה לפטר אותי בלי סיבה מוצדקת. אחרי ששמעתי שיום אחרי שהם כתבו לי את המכתב הם הגישו כתב הגנה, זה בכלל נראה לי מצחיק ונראה לי בעליל שההצעה שלהם לא רצינית". (עמ' 5 ש' 15 - 10 לפרוטוקול).

            באשר להצעת החזרה לעבודה קבע בית הדין קמא כי, היא הייתה רק בגדר "מס שפתיים" ולא בגדר הצעה אמתית. הנתבעת רצתה רק להקטין את נזקה, אך לא התכוונה להחזיר את התובעת "המזלזלת והרשלנית" לעבוד אצלה. לאור האמור, התעלם בית הדין קמא מהצעת החזרה לעבודה וקבע זכאות המשיבה לפיצוי על הפסד שכר עבודה בגין אי העסקתה, גם לאחריה.

ב.         לדעתנו, הערכת בית הדין קמא, כי ההצעה למשיבה שסורבה על ידה לחזור לעבודה באותו תפקיד באותו שכר באותם תנאים הייתה רק "מס שפתיים" - אין לה על מה שתסמוך. אין חולק וכבר עמדנו על כך שהמערערת עשתה כול אשר לעיל ידה להשתחרר ממחויבותה להעסיק את המשיבה למשך שלוש שנים. אולם לאחר שהוגשה כנגדה התביעה להפרת חוזה העסקה לתקופה קצובה, היא העדיפה להחזירה לעבודה במקום לשלם לה שכר ללא קבלת עבודתה תמורתה. ברם ההצעה לחזור לעבודה לוותה בטיעון, כעולה מכתב ההגנה, שהמשיבה הינה  "מזלזלת ורשלנית" וזאת לדעתנו אך ורק משום עמידתה על קיום החוזה עימה וסירובה לשוב לעבודה. בנסיבות אלה מתעוררת שאלת חובת המשיבה להקטנת נזקה הממוני מכוח סעיף 14(א) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת החוזה) התשל"א-1970 לפחות לגבי התקופה שמיום 21.6.04 ועד ל-10.3.07.

בטרם נכריע בשאלה זו נעמוד מעט על אפשרויות התביעה השונות בגין נזק ממוני העומדות בפני העובד המפוטר.

ראשית - לגבי עובד שפוטר שלא כדין בין אם הועסק על פי חוזה לתקופה קצובה ובין אם לאו, ותביעתו הינה להשיבו לעבודה ותביעה זו התקבלה - הוא זכאי להפסד שכרו מאז פיטוריו ועד השבתו לעבודה מבלי שתלקח בחשבון חובת הקטנת הנזק (בג"צ 74/89 המועצה המקומית נתיבות - תמר מדימוני).

שנית - לגבי עובד המועסק שלא בחוזה לתקופה קצובה המפוטר בחוסר תום לב - נזקו הממוני ראוי  להיקבע בעיקרו של דבר, על פי הפסד שכר בעבודה שנגרם לו כתוצאה מפיטוריו בחוסר תום לב ואיבוד מקור פרנסתו. משום כך, אמת המידה לפיצוי זה הינה - שיעור שכרו החודשי של העובד.

אורך תקופת הפסד השכר על פי אמת המידה האמורה, ראוי להיקבע, על פי מידת חוסר תום הלב של המעביד בפיטורים. ככל שאי הצידוק לפיטורים גדול יותר, ראוי להניח שהעובד שפוטר, היה מועסק תקופה ארוכה יותר. בבוא בית הדין לקבוע כאמור על פי עילת הפיטורים והליך הפיטורים את מספר החודשים בגינם מגיע לעובד פיצוי בגין הנזק הממוני שנגרם לו בשל הפסד שכר עקב הפיטורים בחוסר תום לב, עליו להתחשב בקורות העובד במהלך אותה תקופה, ואשר נעשה להקטנת נזקיו. למשל - קבלת דמי אבטלה ומציאת מקום עבודה חלופי והשכר ותנאי העבודה שניתנו לו שם.

לאור המבחנים האמורים ועל פי פסיקתו העקיבה של בית דין זה, סכום הפיצוי בגין נזק ממוני שנפסק לעובד שפוטר שלא כדין, לא חרג מסכום השווה לשכר עבודה של שנה תמימה. רק בנסיבות נדירות נקבע סכום פיצוי גבוה יותר (ע"ע 456/06 - אוניברסיטת תל אביב - אלישע).

שלישית -לגבי עובד המועסק בחוזה לתקופה קצובה, אשר  מעבידו מפר חוזה עבודתו ומפטרו, העובד יהא זכאי לפיצוי ממוני בגין הפסד הכנסתו אילו החוזה היה מקוים, אולם זאת בכפוף לחובת הקטנת הנזק (ע"ע 448/07 המאירי הסעות ושירותים - אילוז).

ג.         באשר לחובת הקטנת הנזק במקרה של תביעה לפיצוי בגין נזק ממון. יש ליתן הדעת למספר כללים מנחים:

ראשית - אין העובד רשאי להיבטל בביתו מכל מלאכה ולסמוך על הפיצוי בגין הפסד השכר שיקבל. אלא, עליו באופן אקטיבי בתום לב ובנפש חפצה לחפש עבודה מתאימה. חיפוש העבודה כולל פניה לשירות התעסוקה והירשמות כדורש העבודה.

            ככל שמוצעת לעובד עבודה מתאימה לו עליו לקבלה. ככל ששרות התעסוקה אינו מציע לעובד עבודה מתאימה וקמה לו זכאות לדמי אבטלה יש להפחית את דמי האבטלה גם אם אלה לא נתבעו מהמוסד לביטוח לאומי מסכום הפיצוי בגין נזק הממון.

שנית - אין מניעה עקרונית שהמעביד המפטר עובד יציע לו לחזור למקום העבודה לאותו התפקיד ובאותו השכר, ומבחינה זו אין המעביד לשעבר שונה מכל מקום עבודה מוצע על ידי שירות התעסוקה. אולם באשר לחובת העובד במקרה זה במסגרת חובת הקטנת הנזק יש ליתן הדעת, קודם כל לאופן הפיטורים.

למשל, עובד שפוטר בנסיבות, שאילו היה מתפטר בגינן, היה זכאי לפיצויי פיטורים על פי סעיף 11 לחוק פיצוי פיטורים  - אין לדרוש ממנו שיחזור לאותו מקום עבודה.

עובד שמצא עבודה אחרת אין לדרוש ממנו כמובן שיעזוב אותו מקום ויחזור למעבידו הקודם שפיטרו.

אולם עובד על פי חוזה לתקופה קצובה שפוטר פיטורי צימצום תוך הפרת חוזה עבודתו, והיה למובטל, וזמן לא רב לאחר פיטוריו נשתנו הנסיבות ומעבידו מבקש להחזירו לאותה עבודה בה עבד קודם פיטוריו - אין מניעה שיחזור לאותה עבודה וסירובו יחשב משום הפרת חובת הקטנת הנזק המוטלת עליו. אין מקרה זה שונה מבחינת חובת הקטנת הנזק, משרות התעסוקה המפנה את העובד שפוטר למקום עבודה חדש שלגביו סירובו של העובד לקבל את העבודה המוצעת חרף היותה מתאימה לו - יחשב גם כן כהפרה מצידו של חובת הקטנת הנזק.

שלישית - שאלת החזרה למקום העבודה הקודם כשקימת חובת הקטנת הנזק צריכה להיבחן לא רק על פי נסיבות הפיטורים אלא גם על פי יחס המעביד כלפי עובדו לשעבר, לאחר מכן. משום כך מעביד המוציא דיבת עובדו לשעבר ובד בבד מציע לו לשוב לעבודה - אין העובד מפר חובת הקטנת הנזק אם יסרב להצעה.

ד.         באשר ליישום האמור בנסיבות המקרה שלפנינו, אזי:

ראשית - ברי לנו, כי המשיבה עשתה כל מאמץ למצוא עבודה אחר פיטוריה על מנת להתפרנס.

שנית - למרות שהצעת המערערת למשיבה לחזור לעבודה לא הייתה בגדר "מס שפתיים", היה צידוק מצד משיבה שלא להיענות לה, משהמערערת ניסתה להשתחרר ממחויבותה להעסקתה לתקופה קצובה בדרכים נלוזות, החל מהצגת הצעה שלא נחתמה ופיטורים לפני קבלת הסמכה ועד להמצאת תואנות שווא באשר לעילת הפטורים בבית הדין והכתמת שמה של המשיבה כעובדת.

לאור האמור חיוב המערערת בתשלום פיצויי ממוני כפי שנפסק על ידי בית הדין קמא ראוי להישאר על-כנו.

 

5.         הפרש פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת

א.        על פי התחייבותה התקפה, כאמור בנ/4, התחייבה המערערת להעמיד "מענק לשמירת זכויות האחות בהיקף משרה מלאה בעת עבודתה בחצי משרה במהלך שתי שנות לימוד" (סעיף 1 להתחייבות נ/4).

ב.         לאור האמור זכאית המערערת לפיצויי פיטורים מלאים חרף עבודתה בהיקף של חצי משרה.

משבית הדין קמא פסק לה הפרשי פיצויי פיטורים בסך של 4,044 ש"ח והמשיבה לא ערערה על כך - אין להתערב בפסיקתו לעניין הפרשי פיצויי פיטורים.

ג.         מאותו טעם גם פסיקת בית הדין קמא לתשלום הפרשי הודעה מוקדמת - ראויה להישאר על כנה.

 

6.         הפרש פדיון דמי הבראה

המערערת לא ערערה על חיובה בהפרש דמי הבראה ולפיכך חיובה על פי פסק דינו של בית הדין קמא ראוי להישאר בעינו.

מעבר לכך נוסיף, כי צדק בית הדין קמא בקובעו זכאות המשיבה לתשלום דמי הבראה כאילו עבדה במשרה מלאה, נוכח חבות המערערת, כאמור נ/4, לשמירת זכויותיה בהיקף משרה מלאה בתקופת עבודתה בחצי משרה.

 

7.         הפיצוי בגין נזק לא ממוני

נוכח התנהגות המערערת כלפי המשיבה בפיטוריה ללא סיבה ומעשיה על מנת להשתחרר מחבות העסקתה תוך המצאת תואנות שווא לפיטוריה - לא מצאנו מקום להתערב בפסק דינו של בית הדין קמא הן לעניין עצם חיוב המערערת לשלם למשיבה פיצוי בגין נזק לא ממוני והן לעניין שיעור אותו פיצוי.

8.        סוף דבר - הערעור נדחה. תוך 30 יום מהיום תשלם המערערת למשיבה שכר טרחת עורך דין בסך 5,000 ש"ח בתוספת מע"מ.

 

השופטת לאה גליקסמן:

 

1.     לאחר בחינת טענות הצדדים וכלל החומר שבתיק, מקובלת עלי פסיקתו של חברי, השופט פליטמן, לפיה דין ערעור המעסיקה (להלן – המעסיקה) להידחות. אני מבקשת להוסיף מספר הערות משלי בשני נושאים: האחד - האם קמה למעסיקה התחייבות להעסקת העובדת לתקופה קצובה? השני - שיעור הפיצוי המגיע לעובדת, ובכלל זה השאלה האם קיימה העובדת את חובתה להקטין את הנזק?

 

האם המעסיקה התחייבה להעסיק את העובדת לתקופה קצובה?

2.     העובדות, כעולה מפסק דינו של בית הדין האזורי ומכלל החומר שבתיק הן כמפורט להלן:

2.1. העובדת, שעבדה אצל המעסיקה כאחות מעשית, יצאה לקורס שנועד להסמיכה כאחות מוסמכת. זאת, במסגרת פרויקט הכשרת אחיות מעשיות במוסדות גריאטריים להשלמת השכלתן לאחיות מוסמכות. את הפרויקט יזמו משרד הבריאות ועמותת אש"ל (אגודה המפתחת שירותים לאוכלוסיית הזקנים בישראל), והם (ביחד עם ועדת התביעות) גם נשאו במימון רובו של שכר הלימוד של האחיות המעשיות. משך הלימודים עמד על שנתיים, כאשר בתקופת הלימודים האחיות עבדו בהיקף של חצי משרה.

2.2. במכתב צוות ההיגוי של התוכנית מיום 5.2.2002 (נ/ 3; להלן – מכתב צוות ההיגוי) ניתנה הודעה על קבלתה של העובדת ל"קורס להסמכת אחיות במוסדות לטיפול ממושך בזקן". במכתב זה ניתן פירוט על התוכנית ותרומתה, וכן התחייבויות הצדדים. בין היתר נאמר במכתב כך:

התרומה למוסדות ולאחיות

1.                 ..

2.                 ..

3.                 שמירה על זכויות האחות כעובד במשרה מלאה;

4.                 הבטחת המשך עבודת האחות לתקופה של שלוש שנים במשרה מלאה בתחום הזיקנה.

 

התחייבות המוסדות

 

1.               העמדת מענק לשמירת זכויות האחות בהיקף של משרה מלאה בעת עבודתה בחצי משרה במהלך שתי שנות הלימוד.

2.                                         .....

3.               הבטחת המשך עבודתן של אחיות מוסמכות במוסדות כאחראיות (משמרת או מחלקה) במשך שלוש שנים לאחר ההסמכה.

 

התחייבויות האחיות

 

1.     ...

2.     ...

3.     ..

4.               התחייבות לעבוד במוסד או בתחום הזקנה כאחות במשך שלוש שנים לאחר קבלת ההסמכה.

5.               במידה והאחות עוזבת את המוסד, הקורס או את תחום הזקנה היא מחויבת להחזיר את החלק היחסי של הסכומים שהוקצבו למטרה לימודית. 

6.               במעבר ממוסד למוסד או מעבר לתחום אחר שאינו בשירות לזקנים תוגש בקשה לוועדת ההיגוי.

 

2.3. למכתב צוות ההיגוי צורף מסמך שכותרתו "התחייבות לעמידה בדרישות התוכנית להסמכת אחיות ממוסדות לזקנים 2004 – 2002". ההתחייבות הופנתה להנהלת אשל ולמשרד הבריאות – מינהל הסיעוד (מסמך נ/4; להלן – מסמך ההתחייבות).  על מסמך זה חתמו המעסיקה והעובדת, והוראותיו הרלוונטיות לענייננו הן:

התחייבות האחות

1.                 ....

2.                 ....

3.                 ....

4.                 התחייבות לעבוד במוסד או בתחום הזקנה כאחות במשך שלוש שנים לאחר קבלת ההסמכה.

5.                 במידה והאחות עוזבת את המוסד, הקורס או את תחום הזקנה היא מחויבת להחזיר את החלק היחסי של הסכומים שהוקצבו למטרת לימודיה.

6.                 במעבר ממוסד למוסד או מעבר לתחום אחר שאינו בשירות לזקנים תוגש בקשה לוועדת ההיגוי.

 

התחייבות מנהל המוסד  

 

1.     העמדת מענק לשמירת זכויות האחות בהיקף של משרה מלאה בעת עבודתה בחצי משרה במהלך שתי שנות הלימוד.

2.     ...

3.     הבטחת המשך עבודתן של אחיות מוסמכות במוסדות כאחראיות (משמרת או מחלקה) במשך שלוש שנים לאחר ההסמכה.

 

2.4. כפי שקבע בית הדין האזורי, המעסיקה ביקשה להחתים את העובדת על מסמך אחר (נ/2), בו נקבעו תנאים שונים מהתנאים שנקבעו במסמך ההתחייבות. במסמך נ/2 נקבעו תנאים כספיים שונים מהתנאים שנקבעו במסמך נ/4, וכן נקבע כי ההתחייבות להעסקה במשך שלוש שנים מתום ההסמכה חלה על העובדת בלבד. העובדת סירבה לחתום על מסמך זה. 

3.     בבית הדין האזורי טענה המעסיקה כי משסירבה העובדת לחתום על ההסכם נ/2 לא נחתם בין הצדדים הסכם מחייב; המעסיקה חתמה על מסמך ההתחייבות רק כדי לאפשר לעובדת לימודים בקורס, כאשר למרות האמור במסמך ההתחייבות הוסכם מפורשות בין הצדדים כי אין תוקף להתחייבות להעסקת העובדת במשך שלוש שנים לאחר תום תקופת ההעסקה ולשמירת זכויותיה בהיקף של משרה מלאה לתקופת הלימודים, בה העובדת תעבוד בהיקף של חצי משרה. 

4.     בית הדין האזורי דחה את טענת המעסיקה וקבע כי ההסכם היחיד שנחתם על ידי הצדדים הוא מסמך ההתחייבות (נ/4) והוא ההסכם המחייב הקובע את זכויותיהם וחובותיהם של הצדדים.

5.      בשלב הערעור, לא ניסתה המעסיקה לטעון כי מסמך ההתחייבות אינו תקף ומחייב את הצדדים, אלא כי בית הדין האזורי שגה בפרשנות שנתן לו. בערעורה, טענה המעסיקה כי בית הדין שגה בציטוט התחייבותה על פי "מסמך ההתחייבות". הציטוט בפסק הדין של התחייבות המעסיקה הוא "הבטחת המשך עבודתה כאחות מוסמכת כאחראית משמרת או מחלקה במשך שלוש שנים לאחר ההסמכה", בעוד שבמסמך ההתחייבות נאמר  "הבטחת המשך עבודתן של אחיות מוסמכות במוסדות כאחראיות (משמרת או מחלקה) במשך שלוש שנים לאחר ההסמכה". לטענת המעסיקה,  "אין מדובר בציטוט כלל וכלל אלא בנוסח שונה המשנה ומעוות את תוכן המסמך, משמעותו ופרשנותו מהקצה אל הקצה ואיתו – את תוצאת פסק הדין"; מנוסח מסמך ההתחייבות עולה כי לא ניתנה על ידי המעסיקה התחייבות להעסיק את העובדת לתקופה בת שלוש שנים לאחר ההסמכה, אלא התחייבות כללית להעסיק אחיות מוסמכות במוסד כאחראיות (משמרת או מחלקה);  גם התחייבות העובדת אינה לעבוד דווקא אצל המעסיקה אלא מדובר בהתחייבות כללית לעבוד "בתחום הזקנה" בכל מוסד שהוא; העובדה שאין מדובר בהתחייבות להעסיק את העובדת לתקופה בת שלוש שנים עולה גם מעדותו של מר קבילו, מנהל השירותים המוסדיים ב"אשל", אשר  אישר בעדותו כי אין במסמך התחייבות של המוסד להעסיק את האחות לתקופה בת שלוש שנים.

6.     אין בידי לקבל את טענות המעסיקה, מנימוקים שיפורטו להלן:

6.1. אכן, הציטוט בפסק הדין של התחייבות המעסיקה ב"מסמך ההתחייבות" אינו מדויק, והציטוט הנכון הוא כנטען בסיכומי המעסיקה. אולם, אין בעובדה זו כדי לשנות את המסקנה לפיה התחייבה המעסיקה להעסיק את העובדת לתקופה קצובה בת שלוש שנים לאחר הסמכתה כאחות מוסמכת.

6.2. יש לפרש את התחייבות המעסיקה בהקשר בו ניתנה – קבלת העובדת לקורס, אשר ממומן ברובו על ידי משרד הבריאות ועמותת א.ש.ל., אשר מטרתו היא "סיוע למוסדות לזקנים בישראל להעלות את איכות הטיפול על ידי שדרוג רמת ההכשרה של האחיות המעשיות". טענת המעסיקה, לפיה ניתנה על ידה התחייבות ערטילאית להעסיק "אחיות מוסמכות" ולאו דווקא את העובדת שהתקבלה לקורס אינה סבירה. ממכלול המסמכים, כמו גם מעדותו של מר קבילו, מתחייבת המסקנה כי מדובר בהסדר משותף לשלושה גורמים – האחות, המוסד והגורמים הממנים את התוכנית – כאשר כל צד תורם להסדר ומחויב להסדר, על מנת להגשים את תכליתו – העלאת איכות הטיפול בזקנים. 

6.3. פרשנות המעסיקה גם אינה מתיישבת עם לשון התחייבותה  "הבטחת המשך עבודתן של אחיות מוסמכות במוסדות כאחראיות (משמרת או מחלקה) במשך שלוש שנים לאחר ההסמכה". אם, כטענת המעסיקה, אין לה התחייבות להעסיק את העובדת דווקא,  מדוע מדובר בהתחייבות על שלוש שנים "לאחר ההסמכה" של העובדת?   יתר על כן. אם אין מדובר בהתחייבות להעסיק את העובדת דווקא, ממתי נמנות שלוש השנים בהן קמה לה התחייבות המעסיקה להעסיק אחיות מוסמכות?  העובדה שתקופת ההתחייבות של המעסיקה היא "שלוש שנים לאחר ההסמכה" מעידה על הקשר בין ההתחייבות לבין הסמכת העובדת כאחות מוסמכת, ומחייבת את המסקנה כי מדובר בהתחייבות להעסקת אחות המוסד שהתקבלה לתוכנית, וזאת למשך שלוש שנים לאחר הסמכתה כאחות מוסמכת.

6.4. המעסיקה סומכת טענתה גם על כך שהתחייבות האחות אינה לעבוד במשך שלוש שנים במוסד בו עבדה אלא התחייבות כללית לעבוד בתחום הזקנה. אולם, עיון במסמך מעלה כי אין הדבר כך, שכן על פי מסמך ההתחייבות (סעיף 6 להתחייבות האחות) "במעבר ממוסד למוסד או מעבר לתחום אחר שאינו בשירות לזקנים תוגש בקשה לוועדת ההיגוי". מכאן, כי האחות מחויבת לעבוד במשך שלוש שנים במוסד בו עבדה טרם הסמכתה, ורק באישור וועדת ההיגוי היא יכולה לעבור לעבוד במוסד אחר.

6.5. גם התנהגותה של המעסיקה בזמן אמת, מועד יציאת העובדת לקורס, מעידה כי הפרשנות הנכונה של מסמך ההתחייבות היא התחייבות להעסקת העובדת למשך תקופה של שלוש שנים מיום ההסמכה, וכי המעסיקה ידעה והבינה כי זו התחייבותה על פי מסמך ההתחייבות. מסיבה זו, ניסתה המעסיקה להחתים את העובדת על מסמך אחר, נ/2, בו נקבעו תנאים שונים, ובו נקבע במפורש כי ההתחייבות להעסקה במשך שלוש שנים מתום ההסמכה חלה רק על העובדת.

6.6. כללו של דבר: אכן, בית הדין האזורי לא דייק בציטוט הסעיף במסמך ההתחייבות, אולם אין בכך כדי לשנות את המסקנה לפיה במסמך ההתחייבות התחייבה המעסיקה להעסיק את העובדת לתקופה קצובה בת שלוש שנים ממועד הסמכתה כאחות מוסמכת.

 

שיעור הפיצוי המגיע לעובדת

7.     משנקבע כי העובדת פוטרה תוך הפרת התחייבות המעסיקה להעסיקה לתקופה קצובה בת שלוש שנים ממועד הסמכתה כאחות מוסמכת, הרי שבכפוף לחובת העובדת להקטין את נזקה, זכאית העובדת לפיצוי בשיעור הכנסתה על פי ההתחייבות שהופרה. לטענת המעסיקה, משסירבה העובדת לשוב לעבודה על פי הצעתה במכתב בא כוחה מיום 21.6.04, לא קיימה את חובתה להקטין את נזקה.

8.     לעניין הצעת המעסיקה לעובדת לשוב לעבודתה קבע בית הדין האזורי בפסק דינו כך:

"אין לנו ספק בדבר, כי ההצעה של הנתבעת [=המעסיקה]  שהתובעת [=העובדת] תחזור לעבוד אצלה הייתה רק בגדר 'מס שפתיים' ולא בגדר הצעה אמיתית. הנתבעת רק רצתה להקטין את נזקה, אך לא התכוונה באמת ובתמים להחזיר את התובעת 'המזלזלת והרשלנית' לעבוד אצלה".

חברי השופט פליטמן קבע כי "הערכת בית הדין קמא כי ההצעה למשיבה שסורבה על ידה לחזור לעבודה באותו תפקיד באותו שכר ובאותם תנאים היוותה רק 'מס שפתיים' אין לה על מה שתסמוך". חולקת אני על מסקנתו זו. הלכה היא, כי בית דין זה כערכאת ערעור, אינו נוטה להתערב בקביעות עובדתיות של הערכאה הדיונית, המבוססות על התרשמותה ממהימנות העדים. לערכאה ששמעה את העדים יתרון על פני ערכאת הערעור, בשל ההזדמנות להתרשם מהעדים באופן בלתי אמצעי. על כן התערבות בממצאי מהימנות ובקביעות עובדתיות המושתתות על התרשמות מעדים היא חריגה, ושמורה לנסיבות קיצוניות ויוצאות דופן [עע (ארצי) 424/06 מטבחי שרת בע"מ - ילנה גרומולסקי (לא פורסם, 2.8.07); ע"ע 575/06 דן בן צבי - אלדר שני טכנולוגיות שותפות רשומה (לא פורסם, 29.5.08)].  אני סבורה, כי לא מתקיימות במקרה הנדון נסיבות יוצאות דופן המצדיקות התערבות בקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי. יתר על כן. משנשאלה העדה מטעם המעסיקה, גב' אריאלה שפר, מנהלת המוסד "איך את מסבירה שעובדת שמזלזלת בעבודה שלה ומתנהגת בצורה רשלנית, אתם מבקשים ממנה לחזור לעבודה" תשובתה הייתה "אני לא יכולה לתת תשובה על זה" (פרוטוקול ע' 15 ש' 13 – 15). תשובה זו מעידה חד משמעית כי הצעת המעסיקה לא הייתה כנה ואמיתית אלא "תרגיל" שנועד לשמוט את הקרקע מתחת לתביעת העובדת לפיצוי בעד הפרת ההתחייבות להעסיקה לתקופה בת שלוש שנים. בהקשר זה אציין כי טענות המעסיקה בכתב ההגנה לתפקוד לקוי וזלזול בעבודה נטענו בנוגע לתפקודה של העובדת בטרם פוטרה מעבודתה, ולא הועלו בהקשר של סירובה לחזור לעבודה (סעיף 22 לכתב ההגנה מטעם המעסיקה).

לאור האמור, משהצעת המעסיקה לא הייתה בגדר הצעה אמיתית, לא מתעוררת כלל השאלה אם במסגרת חובתה של העובדת להקטין את נזקה היה על העובדת לקבל את הצעת המעסיקה.

9.     בהתייחס לעניין חובת העובד לשוב לעבודה אצל מעבידו שפיטרו במסגרת חובתו להקטין את נזקו אוסיף:  

9.1. בסעיף 2 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א – 1970 (להלן – חוק התרופות) נקבע כי -

הופר חוזה, זכאי הנפגע לתבוע את אכיפתו או לבטל את החוזה, וזכאי הוא לפיצויים, בנוסף על אחת התרופות האמורות או במקומן, והכל לפי הוראות חוק זה.

לאור האמור, לאחר שעובד מפוטר שלא כדין, (בין אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה ובין אם מדובר בהסכם לתקופה לא קצובה), העובד רשאי לבחור בחלופה של תביעת פיצויים, ואינו חייב לתבוע את אכיפת ההסכם.  אכן, הבסיס לתביעה לפיצוי על הפרת הסכם הוא נכונות העובד לקיים את ההסכם ולעבוד אצל המעביד, אולם זאת עד להפרתו של ההסכם על ידי המעביד. משהפר המעביד את ההסכם, זכאי העובד לבחור בין תרופת האכיפה לבין תרופת הביטול, וכן זכאי הוא לתבוע בנוסף לתרופות אלה או במקומן פיצוי על הפרת ההסכם. המעביד אינו יכול חד צדדית וללא הסכמת העובד "להחיות" את ההסכם, דהיינו לבטל את הפיטורים. מכאן, שלאחר הפרת ההסכם על ידי המעביד, העובד זכאי לתבוע פיצוי בעד הפרת ההסכם לתקופה קצובה, בשיעור שכרו לתקופה הקצובה, גם אם אינו מוכן לקבל את הצעת המעביד לחזור בו מהפיטורים. זאת, בכפוף לחובתו להקטין את הנזק באמצעים סבירים, על פי סעיף 14 לחוק התרופות. 

9.2. האם, במסגרת חובת העובד להקטין את נזקו, עליו לקבל את הצעת המעביד לשוב לעבודה? התשובה לשאלה זו תלויה בנסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעביד ביחס לעובד ועיתוי הצעת המעביד. לדעתי, באותם מקרים בהם העובד פוטר תוך הפרת זכויותיו על פי הדין או ההסכם; תוך הפרת  חובת תום הלב; תוך העלאת טענות אישיות נגד העובד -  אין לחייב את העובד לשוב למעסיקו שפיטרו שלא כדין ופגע בו במסגרת החובה להקטין את הנזק. בכלל השיקולים יש להביא בחשבון גם את עיתוי הצעת המעביד. ככל שחלף פרק זמן גדול יותר בין מועד הפיטורים לבין מועד ההצעה, ובמיוחד כאשר ההצעה מועלית בתגובה להגשת תביעה משפטית על ידי העובד, אין לחייב את העובד להסכים להחזיר את הגלגל לאחור, במיוחד אם עלה בידו למצוא את מקומו במקום עבודה אחר. עם זאת, עשויות להתקיים נסיבות בהן סירוב העובד לשוב לעבודתו אצל המעביד ייחשב להפרת החובה להקטין את הנזק. כך למשל, אם העובד פוטר במסגרת פיטורי צמצום, ללא שהועלו כנגדו טענות אישיות, ונוצרה לאחר הפיטורים אפשרות להשיבו לעבודה.

9.3. כללו של דבר: ככלל,  משפוטר עובד שלא כדין, על המעביד לשאת בתוצאות התנהלותו, ואין מקום לאפשר למעביד לחמוק מתוצאות התנהלותו,  ולאפשר לו לחזור בו מהפרת ההסכם  חד צדדית, ללא הסכמת העובד, בכל מועד שיבחר,  ועל ידי כך לשלול את זכותו של העובד לפיצוי על הפרת ההסכם. העובד אינו פיון על לוח השחמט של המעביד, והמעביד אינו רשאי לפטרו ולהחזירו לעבודה על פי רצונו, במועדים הנוחים לו, או כדי למנוע חיובו בתשלום פיצויים על הפרת הסכם, לאחר הגשת תביעה על ידי העובד. עם זאת, עשויות להיות נסיבות בהן סירוב העובד לקבל את הצעת המעביד יהווה הפרת חובתו להקטין את נזקו.

 

10. ומן הכלל אל הפרט:

10.1.                  בנסיבות המקרה הנדון, בהן המעסיקה נהגה בחוסר תום לב; הפרה ביודעין ובאורח בוטה את התחייבותה להעסיק את העובדת לתקופה קצובה; העלתה כנגד העובדת טענות סרק על תפקוד לקוי – אין מקום לקבוע כי בגדר "אמצעים סבירים" שהיה על העובדת לנקוט להקטנת נזקה היה עליה לקבל את הצעת המעסיקה להחזירה לעבודה, ובמיוחד שהצעה זו הועלתה רק לאחר הגשת התביעה ובתגובה לה. בנסיבות אלה, רשאית הייתה העובדת לסרב לשוב לעבודתה אצל המעסיקה שפגעה בה והפרה את התחייבותה כלפיה.

10.2.                  לפיכך, בכל מקרה, יש לדחות את הטענה כי העובדת אינה זכאית לפיצוי בשל העובדה שלא פעלה להקטנת נזקה, בסרבה לקבל את הצעת המעסיקה לשוב לעבודה.

10.3.                  באשר לפעולות אחרות להקטנת הנזק: כפי העולה מפסק הדין, פעלה העובדת למציאת מקומות עבודה חלופיים, ואף עבדה במקומות עבודה חלופיים. בנוסף,  העובדת ניסתה למצות את זכותה לקבל דמי אבטלה, אולם היא לא הייתה זכאית לדמי אבטלה לנוכח העובדה שלא השלימה את תקופת האכשרה הקבועה בחוק (נספח ד' לתצהיר העובדת בבית הדין האזורי). בפעולות אלה, נקטה העובדת אמצעים סבירים להקטין את נזקה. למותר לציין, כי בית הדין האזורי הביא בחשבון בקביעת סכום הפיצוי בגין הפרת ההתחייבות להעסקה לתקופה קצובה את הסכומים שהשתכרה העובדת מעבודות חלופיות. לפיכך, העובדת זכאית לפיצוי בשיעור שכרה למלוא התקופה הקצובה, דהיינו לתקופה שעד יום 10.3.2007, בניכוי הסכומים שהשתכרה מעבודתה, כפי שפסק בית הדין האזורי. 

 

 

11.סיכומו של דבר: מכל הטעמים המפורטים לעיל אני סבורה כי דין ערעור המעסיקה להידחות.

 

השופטת נילי ארד

מקובלת עלי התוצאה אליה הגיע חברי השופט פליטמן ואני מצטרפת להערותיה של חברתי השופטת גליקסמן בחוות דעתה.

מר יצחק ברק

אני מסכים לאמור בפסק דינו של השופט פליטמן.

 

מר עמירם זמני

אני מסכים לאמור בפסק דינו של השופט פליטמן למעט קביעתו, בסעיף 4ב לפסק דינו, השוללת את הערכת בית הדין קמא כי ההצעה למשיבה לחזור לעבודה היתה בבחינת מס שפתיים.

נראה לי כי ההצעה הוגשה מתוך הנחה שעובדת, אשר מצד אחד זכתה לשבחים במכתב ההמלצה ומצד שני כונתה מזלזלת ורשלנית, לא תענה לה, ובכך תשפר את מצבה המשפטי של המערערת. ואכן אחות מוסמכת שכונתה רשלנית ומזלזלת, במקצוע בו הרשלנות והזלזול עשויים לעלות בחיי אדם, נכון עשתה ששמרה על כבודה העצמי ולא הסכימה לחזור לעבודה כשחרב הרשלנות והזלזול מונפת מעל ראשה בהמשכה.

סוף דבר:

תוצאת הדברים, על דעת כל חברי המותב, הינה כי הערעור נדחה. המערערת תשלם למשיבה, תוך 30 יום מהיום, שכר טרחת עורך דין בסך 7,500 ש"ח בתוספת מע"מ.

 

ניתן היום ד' בשבט, תשס"ט ( 29 בינואר  2009), בהעדר הצדדים.          

 

 

יגאל פליטמן 54678313-260/06

   

השופט יגאל פליטמן

 

השופטת נילי ארד

 

השופטת לאה גליקסמן

 

 

 

5129371

54678313

נציג עובדים מר יצחק ברק

 

נציג מעבידים מר עמירם זמני

נוסח מסמך זה כפוף לשינויי ניסוח ועריכה

 

 

התקשר עכשיו 03-6091103 לייעוץ ראשוני בלא תשלום עם עורך דין דיני עבודה.  תל-אביב, מרכז עזריאלי, הבניין המשולש, קומה 28.

 עורך דין לענייני עבודה בתל אביב | איך מגישים תביעה | מהעתונות | מפת האתר