בתי הדין לעבודה

בית הדין האזורי לעבודה בתל - אביב יפו
עב 002641/07

בפני:
כב’ השופט אילן איטח

נ.צ. (ע) יצחק עטיה

נ.צ. (מ) אסתר שריון

23/04/2009





בעניין:
עדה פלדמן



ע"י ב"כ עו"ד
עו"ד שי טל
התובעת

נ ג ד



פרופ’ אריאל בן עמר שרותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ



ע"י ב"כ עו"ד
עו"ד לפושין זיו
הנתבעת
פסק דין


1. בפנינו תביעה לחיוב הנתבעת בתשלום זכויות שונות בגין פיטורי התובעת מעבודתה בהיותה בהריון, ללא קבלת היתר בהתאם להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן – חוק עבודת נשים).



המסכת העובדתית:



2. ואלה העובדות כפי שהן עולות מהעדויות והמסמכים שבפנינו:



2.1. הנתבעת, פרופ’ אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ, מפעילה מרפאה השייכת לפרופ’ בן עמר (להלן – המרפאה), המתמחה בשיקום הפה. המרפאה מנוהלת ע"י גב’ שרה בן עמר ציטרין, אשת הפרופסור (להלן – המנהלת).



2.2. התובעת הייתה בתקופה הרלוונטית לתובענה סטודנטית לתואר ראשון במנהל עסקים. המנהלת ערכה לתובעת ראיון עבודה וקיבלה אותה לעבודה כמזכירה במרפאה, בהיקף משרה של "כ-32 שעות שבועיות"[1], החל מיום 15.8.2005.



2.3. בתמורה לעבודת התובעת שולם לה בתחילת העסקתה שכר חודשי בסכום של 3,500 ₪ ובהמשך סוכם בין הצדדים כי ישולם לתובעת סכום של 25 ₪ לכל שעת עבודה בצירוף נסיעות[2].



2.4. לתובעת הוצאו תלושי שכר בגין כל תקופת העסקתה, קרי – החל מחודש 8/2005 וכלה בחודש 3/2006[3].



2.5. ביום 13.2.2006 התבשרה התובעת בשיחה טלפונית מאמה, שהיא אחות במקצועה, כי תוצאות בדיקת הדם שעברה התובעת באותו יום מעידות על כך שהיא בהריון[4].



2.6. בסיום יום העבודה, באותו יום (כטענת הנתבעת)[5] או ביום המחרת (כטענת התובעת), הוזמנה התובעת לשיחה אצל המנהלת, בה נמסר לה כי היא מפוטרת וכי מועד סיום העסקתה יהיה ביום 1.3.2006, וזאת על מנת לאפשר ביצוע חפיפה מסודרת (להלן – הודעת הפיטורים). ההודעה על הפיטורים הייתה בעל פה ומשכך קיימת מחלוקת בין הצדדים בדבר המועד בו נמסרה לתובעת. אין אנו נדרשים להכרעה במחלוקת זו מן הטעם שאין במועד מסירת הודעת הפיטורים כדי לשנות מהתוצאה אליה הגענו, כפי שנפרט בהמשך.



2.7. אין מחלוקת בין הצדדים כי במועד הודעת הפיטורים, טרם סיפרה התובעת למנהלת על הריונה.



2.8. לטענת התובעת, למחרת היום בו הודיעה לה המנהלת על פיטוריה (קרי – ביום 14.2.2006 או ביום 15.2.2006), היא יזמה שיחה נוספת עם המנהלת בה ביקשה לדעת את הסיבה לפיטוריה, סיפרה למנהלת על הריונה וביקשה ממנה להמשיך ולהעסיקה מן החשש שמא לא תמצא עבודה אחרת במצבה[6]. הנתבעת אינה חולקת על העובדה שהתובעת סיפרה למנהלת על הריונה בטרם סיום יחסי העבודה בין הצדדים, אלא על המועד שבו התקיימה אותה שיחה. לטענת הנתבעת, התקיימה אותה שיחה רק כשבועיים לאחר הודעת הפיטורים[7]. לעניין סיבת הפיטורים טענה הנתבעת, כי התובעת פוטרה בשל היעדרויותיה מהעבודה, איחוריה התכופים וביצוע העבודה בצורה רשלנית.



2.9. בסוף חודש פברואר סוכם כי התובעת תמשיך בעבודתה כשבועיים נוספים, כטענת התובעת[8] או כחודש נוסף, כטענת הנתבעת[9].



2.10. ביום 2.3.2006 נבדקה התובעת אצל רופא נשים, וקיבלה אישור בדבר היותה בשבוע התשיעי להריונה באותו מועד[10].



2.11. התובעת סיימה עבודתה במרפאה ביום 6.3.2006[11]. נציין, כי התובעת טענה שבבוקרו של יום 6.3.2006 הודיעה לה המנהלת בשיחה טלפונית שלא תגיע יותר למרפאה[12]. מנגד טענה הנתבעת כי התובעת הפסיקה לעבוד באותו מועד מיוזמתה ולאחר שהודיעה למנהלת כי שברה את רגלה בדרכה לעבודה[13].



2.12. כשבוע לאחר סיום עבודתה קיבלה התובעת מהנתבעת מכתב סיום העסקה, נושא את התאריך 13.3.2006, בזו הלשון[14]:



"....הריני להודיעך כי מיום 6/3/06 תופסק עבודתך במרפאה. הודעה נמסרה ב – 13/2/06. הננו מאחלים הצלחה בהמשך דרכך".



נציין, כי נוסח המכתב תומך דווקא בגרסת התובעת לעניין נסיבות סיום ההעסקה ולעניין המועד בו הסתיימו יחסי העבודה, שכן ממנו עולה כי אכן הופסקה עבודת התובעת ביום 6.3.2006 ע"י הנתבעת (ולא ע"י התובעת עצמה).



2.13. ביום 12.9.2006 ילדה התובעת תאומות[15].



ההליכים בפני האגף לאכיפת חוקי עבודה במשרד התעשייה המסחר והתעסוקה (התמ"ת):



2.14. בין לבין, ביום 27.2.2006, קרי – עוד בתקופת העבודה, שלחה התובעת מכתב תלונה באמצעות בא כוחה דאז, עו"ד קנת, לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התעשייה המסחר והתעסוקה (להלן – התמ"ת). התלונה התקבלה במשרד התמ"ת ביום 28.2.2006. וכך נכתב בתלונת התובעת[16]:



"1. מרשתי מועסקת במרפאתו של אריאל בן עמר... מאז יום 15.8.05...

2. ביום 14.2.06 הודיעה למרשתי הגב’ בן עמר, אשתו של פרופ’ בן עמר, כי הפרופ’ בן עמר החליט להפסיק עבודתה המרפאה, החל מיום 1.3.06.

3. מרשתי הודיע לגב’ בן עמר כי למיטב ידיעתה חל איסור על פיטוריה בעודה בהריון, אולם הגב’ בן עמר הודיעה לה כי אין הדבר מעניינה ואין בכוונתה לבטל את פיטוריה של מרשתי.

4. מרשתי מצויה כיום בשבוע התשיעי להריונה ותאריך הלידה משוער הינו בחודש אוקטובר 2006...

5. אין חולק כי פיטוריה של מרשתי נעשו תוך הפרה בוטה של הוראת סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: ’החוק’) ומרשתי פונה אליכם בבקשה כי תפעילו סמכותכם על פי החוק ותמנעו פיטוריה של מרשתי.

6. לפעולתכם המהירה אודה".



2.15. בעקבות תלונת התובעת הגיע ביום 6.6.2006 מפקח של משרד התמ"ת למרפאה וחקר את המנהלת. המנהלת העידה בחקירתה כך:



2.15.1. הסיבה לפיטורי התובעת היו איחוריה הקבועים, היעדרויותיה ועבודתה הלקויה (רשומות רפואיות שלא הוקלדו במחשב באופן תקין).



2.15.2. התובעת פוטרה ביום 13.2.2006 לאחר שנאמרה לה סיבת הפיטורים; קיבלה מכתב פיטורים; הודעה מוקדמת של 30 יום לצורך ביצוע חפיפה.



2.15.3. המנהלת לא ידעה במועד הודעת הפיטורים שהתובעת הרה. המנהלת שללה את הטענה לפיה ידעה על ההריון למחרת הודעת הפיטורים והעידה כי ידעה על ההריון רק כשבועיים לאחר הודעת הפיטורים, עת התובעת פנתה אליה וביקשה ממנה לבטל את פיטוריה מן החשש שמא לא תמצא עבודה חלופית במצבה. המנהלת לא הסכימה לבטל את הפיטורים ואמרה לתובעת "שעם כל החמלה אנחנו בעסק לא יכולים לתפקד עם משהיא שנעדרת ומאחרת על בסיס קבוע".



2.15.4. המנהלת נשאלה מדוע לא פנתה לקבל היתר לפיטורי התובעת לאחר שנודע לה על הריונה של התובעת והשיבה:



"א) כשפטרתי אותה לא ידעתי שהיא בהריון, אפילו ד"ר בלסבלג שאל אותה האם היא בהריון והיא השיבה בשלילה.

ב) מרגע שידעתי שהיא בהריון, ריחמתי עליה, אמרתי לה אני אוכל להמליץ אבל בתנאי שלא תעדרי או תאחרי, וביקשתי שהיא תעשה חפיפה עם החדשה, אבל היא לא עשתה את החפיפה... לא ידעתי על האפשרות שיש לי זכות לבקש מתן היתר לפיטורי אישה בהריון..."



2.16. לא הוברר בפנינו מה היו תוצאותיה של חקירת משרד התמ"ת והאם ננקטו הליכים כלשהם נגד הנתבעת בגין פיטורי התובעת. יחד עם זאת, אין כל מחלוקת כי הנתבעת לא פנתה לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת על מנת לבקש היתר לפיטורי התובעת, לאחר שנודע לה שהתובעת בהריון ואף לא לאחר חקירת משרד התמ"ת.



התכתבויות הצדדים בטרם הגשת התביעה:



2.17. ביום 22.5.2006, כחודשיים וחצי לאחר סיום העבודה, פנתה התובעת באמצעות הסיוע המשפטי של המרכז הבינתחומי בהרצליה לנתבעת במכתב[17]. במכתב פורטו העובדות הנוגעות לתקופת העסקתה של התובעת במרפאה; להיותה של התובעת בהריון במועד פיטוריה; על איסור הפיטורים ללא קבלת היתר כדין. הנתבעת התבקשה לשלם לתובעת את מלוא הזכויות המגיעות לה.



2.18. ביום 15.6.2006 השיבה הנתבעת באמצעות ב"כ לתובעת וטענה כי הפיטורים נעשו כדין; הנתבעת לא ידעה במועד הודעת הפיטורים על הריונה של התובעת; התובעת קיבלה את מלוא הזכויות המגיעות לה על פי דין[18].



ההליכים בתובענה:



3. ביום 22.1.2007 הגישה התובעת תביעתה. תחילה הוגשה התביעה נגד פרופ’ אריאל בן עמר כנתבע יחיד. הצדדים הגישו תצהיריהם – התובעת ביום 6.1.2008 והנתבעת ביום 4.3.2008. בדיון קד"מ שנערך ביום 12.6.2008 הוספה הנתבעת כנתבעת נוספת בתיק ונוסחו מוסכמות ופלוגתאות.



4. בדיון ההוכחות שהתקיים בפנינו ביום 15.1.2009, נמחק פרופ’ בן עמר כנתבע נוסף לאחר שניתנה הצהרה ולפיה הוא מתחייב "שכל סכום אם ייפסק יפרע ע"י הנתבעת 2 וככל שלא יפרע על ידה הנתבע 1 ערב ויפרע בעצמו את הסכום מייד עם דרישה של התובעת"[19]. מטעם התובעת העידה התובעת בעצמה ומטעם הנתבעת העידו דר’ ירון בלסבלג והמנהלת. הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב.



דיון והכרעה



5. תחילה נציין, כי הסוגיה היחידה העומדת להכרעתנו הינה האם פוטרה התובעת בניגוד להוראותיו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. קרי – האם היה על הנתבעת לבקש מהממונה על חוק עבודת נשים היתר לפיטורי התובעת.



6. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע:





"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות".



7. בית הדין הארצי פרש את הוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים בעניין אפלבוים[20], באופן הבא:



"סעיף 9(א) מורכב משני חלקים שהם בבחינת כלל וסייג לכלל, החלק הראשון והוא הכלל, קובע שאין לפטר עובדת שהיא בהריון, ללא היתר מאת השר הנוגע בדבר. החלק השני – קובע סייג לתחולתו של הכלל. הסייג הוא שהאיסור אינו חל על עובדת, בין קבועה ובין זמנית, שעבדה אצל המעסיק פחות משישה חודשים רצופים. לאמור, עובדת שעבדה אצל מעסיקה במשך שישה חודשים, אינה באה בגדר הסייג, אלא בגדר הכלל".



8. כמו כן, בעניין עפרון[21], בו נדונה הוראת סעיף 9(א) בנוסחה הקודם[22], נקבע כי "אין החוק מדבר על קיום יחסי עובד-מעביד במשך ששה חודשים וכו’... אלא בלשון ’עבדה’, משמע שהתכוון לעבודה בפועל. השווה לאבחנה שבסעיף 3 (ב) (ג) לחוק חופשה שנתית בין קיום קשר משפטי בין העובד והמעביד מזה ומספר הימים בהם ’עבד’ העובד, מזה". מכאן, שהדרישה בהוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים משמעה עבודה בפועל במשך שישה חודשים, אף אם אינם רצופים.

האם התובעת הועסקה במרפאה תקופה העולה על שישה חודשים?



9. הצדדים מסכימים כי מועד תחילת העסקתה של התובעת הוא יום 15.8.2005 וכי מועד סיום העסקתה של התובע הוא יום 6.3.2006. כלומר, בהתאם למועדים אלו עבדה התובעת תקופה של שישה חודשים ו-20 ימים.



10. הצדדים חלוקים מהו המועד שבו ניתנה הודעת הפיטורים – האם ביום 13.2.2006, כטענת הנתבעת או שמא ביום 14.2.2006, כטענת התובעת. ביסוד המחלוקת עומדת טענת הנתבעת ולפיה בין מועד תחילת העבודה לבין מועד מתן הודעת הפיטורים לא חלפו שישה חודשים ולכן לא היה צורך בהיתר. כפי שיפורט להלן, להכרעה במחלוקת העובדתית הנ"ל אין למעשה כל חשיבות נוכח המצב המשפטי. ונבאר:



11. בעניין אמסלם[23] נדון מקרה, כמו במקרה שבפנינו, בו ניתנה לתובעת הודעת פיטורים לפני שהשלימה תקופת עבודה של שישה חודשים אך מועד סיום עבודתה בפועל נקבע למועד לאחר שהושלמה תקופת עבודה של שישה חודשים. בית הדין הארצי קבע כי "בפיטורים ללא הודעה מוקדמת – בא ניתוק היחסים עם מעשה הפיטורים; בפיטורים שעליהם ניתנה הודעה מוקדמת – היום הנקוב בהודעה או כל יום אחר שבו ’נותקו יחסי עובד-מעביד’ ". ובהמשך "בפרק הזמן שבין מתן ההודעה לבין היום הנקוב בהודעה לגמר העבודה- נמשכים יחסי עובד על המתחייב מכך – לזכות או לחובה". באותו עניין נקבע כי ’המועד הקובע’ לבחינת הצורך בקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים הוא מועד ניתוק יחסי העבודה ואין כל רלוונטיות בעניין זה לעובדה שהודעת הפיטורים ניתנה בטרם הושלמה תקופת עבודה של ששה חודשים. היינו, מקום בו הסתיימו יחסי העבודה לאחר תקופת עבודה בפועל של ששה חודשים יש צורך בהגשת בקשה לקבלת היתר לפיטורי עובדת בהריון אף אם הודעת הפיטורים נמסרה לעובדת עוד בטרם השלימה תקופת עבודה של ששה חודשים.



אף כי אנו סבורים שההלכה שנקבעה בעניין אמסלם קשה היא ואף סוטה מהמקובל במשפט העבודה לעניין ההבחנה בין ’מועד הפיטורים’ לבין ’מועד ניתוק יחסי העבודה’, אין אנו רשאים לסטות ממנה, ולאורה נלך. בהתאם להלכה זו, המועד "הקובע" במקרה שבפנינו לבחינת עבודה של שישה חודשים הוא יום 6.3.2006, ובין מועד זה לבין יום 15.8.2005 חלפו יותר משישה חודשים.



12. במהלך דיון ההוכחות העלתה הנתבעת לראשונה את הטענה ולפיה לא השלימה התובעת תקופת עבודה של שישה חודשים מטעם ’אחר’, המתבסס על האמור בסעיף 7 לתצהיר התובעת. וכך הצהירה שם התובעת "בחודש נובמבר 2005 התבקשתי להישאר בבית ללא תשלום עקב מעבר המרפאה למשרדים חדשים, והסכמתי לכך משום שהייתי מאוד מעוניינת במשרה זו". על יסוד הצהרה זו בלבד טוענת הנתבעת כי אין למנות את חודש 11/2005 במלואו במניין תקופת העסקה של התובעת לצרכי עמידה בתנאי של ’שישה חודשים’.



13. לאחר ששקלנו את עדויות הצדדים ואת הראיות שהובאו בפנינו אנו קובעים כי יש לראות בתובעת כמי שעבדה שישה חודשים לפחות, ויש לדחות את הטענה של הנתבעת ולפיה אין למנות את מלוא חודש 11/2005 בתקופת ההעסקה של התובעת. אלה טעמנו:



13.1. ראשית, לטענת התובעת המדובר בטענה הבאה בגדר ’הרחבת חזית אסורה’ מן הטעם שהועלתה לראשונה במועד ההוכחות ואינה מהווה חלק מהפלוגתאות כפי שנוסחו ע"י הצדדים בדיון הקד"מ. מנגד טענה הנתבעת כי אין המדובר בהרחבת חזית שכן עניין זה בא בגדרה של פלוגתה 3 שעניינה "האם פיטורי התובעת נעשו כדין ובהתאם להוראות החוק"[24]. נציין כי על אף שנטייתנו היא לקבל את עמדת התובעת ולפיה אכן מדובר בהרחבת חזית אסורה, שכן טענת ’עצירת מנין תקופת העבודה’ לא הועלתה עד אז ולו ברמז, לא תידחה טענת הנתבעת בשל כך בלבד.



13.2. שנית, הנתבעת לא הביאה כל ראיה להוכחת טענתה בדבר סגירת המרפאה בחודש 11/2005 בשל מעבר מקום והמצהירים מטעמה אף לא העידו על עניין זה. טענתה של הנתבעת מתבססת אך ורק על הצהרת התובעת, אלא שאין בהצהרה זו של התובעת כדי להועיל לנתבעת מן הטעם שהתובעת חזרה בה מהצהרתה הנ"ל לאחר שהוצג בפניה תלוש השכר שקיבלה בגין חודש נובמבר. אמנם, מסתבר כי התובעת עבדה באופן חלקי בחודש אוקטובר 2005, אלא שאין בכך כדי להועיל לנתבעת, זאת מן הסיבה שהנתבעת לא הוכיחה מהו פרק הזמן בחודש אוקטובר 2005 שבו לא עבדה התובעת. נדגיש, כי קיימת חשיבות בהוכחת פרק הזמן בו התובעת לא עבדה במיוחד נוכח העובדה שהתקופה שממועד תחילת העסקת התובעת ועד למועד סיום יחסי העבודה הינה בת שישה חודשים ו-20 ימים.



13.3. שלישית, התובעת קיבלה תלושי שכר רצופים החל מחודש אוגוסט 2005 ועד לחודש מרץ 2006. עובדה זו מחזקת את עדות התובעת בחקירתה החוזרת ולפיה עבדה בחלק מחודש 10/2005 ואילו בחודש 11/2005 – עליו מושתת טענת הנתבעת – עבדה חודש מלא.



הנתבעת טענה שתלוש השכר של חודש 11/2005 מתייחס לעבודת התובעת בחודש 10/2005[25], אלא שדין הטענה להידחות. אחת המוסכמות בין הצדדים היא ששכרה של התובעת עמד על סך של 3,500 ₪ לחודש. אולם, עיון בתלושי השכר לחודשים אוקטובר ונובמבר 2005 מעלה כי בחודש 10/2005 שכרה של התובעת עמד על סך של 1,212 ₪ ובחודש 11/2005 על סך של 3,500 ₪. כלומר, אם נקבל את טענת התובעת הרי שלפיה עמד שכרה של התובעת בחודש 10/2005 על סך של 4,612 ₪, קרי – שכר הגבוה ב-1,212 ₪ מהשכר החודשי לו הייתה התובעת זכאית.



13.4. רביעית, הנתבעת נמנעה מלהציג את דו"חות הנוכחות של התובעת לחודשים הרלוונטיים. בידי הנתבעת מצויים דו"חות הנוכחות של התובעת אולם היא בחרה להציג בפנינו רק את דו"ח הנוכחות לחודש מרץ 2006. הלכה היא, שהימנעות מהבאת ראיות שנמצאות בשליטת בעל הדין "מקימה למעשה לחובתו של הנמנע חזקה שבעובדה הנעוצה בהגיון ובנסיון החיים, לפיה: דין הימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה ראיה היתה פועלת לחובת הנמנע. בדרך זו, ניתן למעשה משקל ראייתי לראיה שלא הובאה..."[26].



13.5. למעלה מן הדרוש נוסיף, כי לא ניתן לקבוע מהו פרק הזמן בו לא עבדה התובעת במהלך חודש 10/2005 על אף שמהרישום בתלוש השכר עולה שהתובעת עבדה בפועל באותו חודש 8 ימים בלבד. שכן, הנתבעת לא הוכיחה את מספר ימי העבודה בפועל באותו חודש שבהם היה על התובעת לעבוד וזאת בהתחשב בחגים שחלו באותו חודש ובהיקף משרתה של התובעת.



13.6. בנסיבות העניין, מעדיפים אנו את עמדת התובעת על פני עמדת הנתבעת וקובעים כי התובעת השלימה תקופת עבודה בפועל של ששה חודשים לפחות מתחילת עבודתה ועד למועד ניתוק יחסי העבודה.



14. בטרם נדון בסעדים הכספיים להם זכאית התובעת נבקש להעיר שתי הערות:



14.1. הראשונה, הצדדים שבפנינו גלשו לנושאים שאינם רלוונטיים לסוגיה שהונחה לפתחנו, שעניינה תחולת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים על פיטוריה של התובעת. כך למשל הנתבעת הביאה ראיות לכך שהמנהלת לא ידעה על הריונה של התובעת במועד הודעת הפיטורים (הכחשת התובעת את עובדת היותה בהריון במענה לשאלה של דר’ בלסבלג בעניין; אמירת התובעת במענה לשאלת המנהלת כי התעכבה בנוחיות מכיוון ש"היא נמצאת בתקופת המחזור החודשי"[27]). נציין, כי אף אם היינו מקבלים את הטענה ולפיה לא פוטרה התובעת מחמת הריונה, אין הדבר רלוונטי לעניין תחולתן או אי תחולתן של הוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים על פיטורי התובעת. הוא הדין גם לעניין המועד המדויק בו סיפרה התובעת למנהלת על הריונה, שכן הרלוונטי לענייננו הוא שהתובעת פוטרה בעת שהייתה בהריון.



14.2. השניה, טענת הנתבעת כי התובעת פעלה בחוסר תום לב בכך שהכחישה את הריונה במענה לשאלתו של דר’ בלסבלג ובכך שבמענה לשאלת המנהלת בדבר התעכבותה בנוחיות טענה כי היא נמצאת בתקופת המחזור החודשי, מוטב הייתה אילולא הועלתה ומשהועלתה אחת דינה – להידחות. הוכח כי דבר ההיריון נודע לתובעת לכל המוקדם רק ביום 13.2.2006, קרי – באותו היום או יום לפני שנמסרה לה הודעת הפיטורים[28]. לפיכך, הכיצד יכולה התובעת להיות חסרת תום לב בכך שהכחישה את דבר הריונה?! כמו כן, אף אם היינו מקבלים את הטענה ולפיה ידעה התובעת על הריונה ובחרה להכחיש זאת במענה לשאלות עובדי הנתבעת, עדיין אין בכך כדי להוביל לקביעה כי נהגה בחוסר תום לב משלא מוטלת חובה על עובדת להודיע על הריונה למעבידה עד לחודש החמישי, בהתאם לסעיף 10 לחוק עבודת נשים.



הסעדים הכספיים:



15. משנפסק כי התובעת עבדה בפועל אצל הנתבעת תקופה העולה על שישה חודשים ופוטרה בהיותה בהריון, מבלי שהתבקש היתר לפיטוריה בהתאם להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים – פיטורי התובעת בטלים מעיקרם[29]. משכך, זכאית התובעת לפיצוי בגובה הנזק הממשי שנגרם לה, קרי – פיצוי בגובה הזכויות שנמנעו ממנה עקב מעשה הפיטורים.



16. סעיף 13(ב) לחוק עבודת נשים קובע את גובה הפיצוי שיש לפסוק במקרה כדוגמת המקרה שבפנינו:



"(1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה...

(2) לענין סעיף קטן זה, ’התקופה המזכה’ – תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:

(א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;

(ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 – יום תחילת תוקפו של ההיתר;

(ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה – יום החזרה לעבודה".



כמו כן, בתקופה הרלוונטית לתובענה (טרם תיקון מס’ 39) נקבע איסור בסעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים על פיטורי עובדת "במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה... ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות. במנין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבואו בחשבון התקופות האמורות בפסקה זו" (ההדגשה הוספה – א.א.).



17. כאמור, התובעת עבדה כ-32 שעות שבועיות,קרי – בהיקף משרה של 74%, כאשר לכל שעת עבודה שולם לה סכום של 25 ₪. משכך, השכר שהיה משתלם לתובעת לו הייתה ממשיכה בעבודתה במרפאה הינו בסכום של 3,460 ₪ לחודש (32/43 x 186 x 25 ₪).



18. התובעת ילדה ביום 5.9.2006 ולכן היא זכאית לפיצוי בגין אובדן השתכרות לתקופה שמיום הפסקת העבודה (7.3.2006) ועד למועד הלידה וכן לתקופה של 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה (25.1.2007), סה"כ שבעה חודשים ו-13 ימים. נציין, כי על אף שלפי סעיף 13(ב) לחוק עבודת נשים קיימת לתובעת זכאות לפיצוי בשיעור שלא יפחת מ-150% מהשכר, נתבע פיצוי בשיעור של 100% מהשכר בלבד[30]. משאין בית הדין רשאי לפסוק סעד גבוה מזה שנתבע, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי בגין אובדן שכרה בסכום של 25,604 ₪ (7.4 חודשים x 3,460 ₪).



התובעת ביקשה לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנת שכר בגין הסכומים הנ"ל אלא שדין תביעה זו להידחות מן הטעם שאין המדובר ב’שכר עבודה’ אלא בפיצוי בגובה השכר[31]. לפיכך, יתווספו לסכום הנ"ל הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 7.8.2006 (מחצית תקופה).



19. התובעת תבעה בנוסף פיצוי בגין הפסד דמי לידה עבור התקופה שמיום הלידה ועד תום 16 שבועות בגובה השכר. בהתאם להוראות סעיף 50 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995, קיימת ליולדת זכאות לדמי לידה מלאים (בעד 12 שבועות במועד הרלוונטי ללידת התובעת) אם עבדה במשך 10 חודשים מתוך 14 החודשים שקדמו ללידה או במשך 15 חודשים מתוך 22 החודשים שקדמו ללידה וזכאות לדמי לידה חלקיים (בעד 6 שבועות במועד הרלוונטי ללידת התובעת) אם עבדה במשך 6 חודשים מתוך 14 חודשים שקדמו ללידה. הנתבעת לא העלתה כל טענה הנוגעת לכך שהתקיימו בתובעת תנאי הזכאות ומכוחם יכלה היא לתבוע מהמוסד לביטוח לאומי (בבחינת מימוש החובה להקטנת הנזק) את דמי הלידה. ומשכך, נותרנו עם הטענה ולפיה אילו לא היתה התובעת מפוטרת, היתה זכאית למלוא דמי הלידה.



לפיכך, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי בגין הפסד דמי לידה עבור התקופה שמיום הלידה ועד תום 14 שבועות (12 שבועות וכן שבועיים נוספים בגין לידת תאומות), קרי – עד ליום 11.12.2006, בגובה השכר.



לא נעלם מעינינו כי התובעת תבעה פיצוי עבור 16 שבועות אלא שבהתאם להוראות סעיפים 6(ב) ו-6(ג) לחוק שהיו בתוקף במועד לידתה של התובעת (טרם תיקון מס’ 37), זכאותה היא ל-14 שבועות בלבד.



בנסיבות העניין, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין הפסד דמי לידה עבור 14 שבועות בסכום של 11,303 ₪ (98 יום x 3,460/30 ₪), בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 11.12.2006[32].



20. מעבר לכך, לו הייתה התובעת ממשיכה בעבודתה במרפאה עד למועד הלידה וב-45 הימים שלאחר תום חופשת הלידה, הייתה תקופת עבודתה במרפאה בת שנה, 5 חודשים ו-25 ימים (בהנחה שהנתבעת הייתה מוותרת על העבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת). לפיכך, זכאית התובעת גם לפיצוי בגין הזכויות להן היתה זכאית אלמלא פוטרה שלא כדין, כדלהלן:



20.1. תמורת הודעה מוקדמת בעד חודש ימים בסכום של 3,460 ₪.



20.2. פיצויי פיטורים בסכום של 5,155 ₪ (1.49 שנים x 3,460 ש"ח).



20.3. דמי הבראה עבור 8 ימים (5 + (6 x 5.8/12)) בסכום של 1,883 ₪, בהתאם להיקף משרתה של התובעת (74% x 8 x 318).



20.4. פדיון ימי חופשה: התובעת תבעה תוספת של 10 ימי חופשה בגין התקופה שממועד פיטוריה ועד למועד בו היה מותר לפטרה. דין התביעה ברכיב זה להידחות לאור הוראות חוק חופשה שנתית ולפיהם הזכאות לימי חופשה נגזרת מימי העבודה בפועל, שלא היו במקרה זה.



נעיר, כי מתלושי השכר של התובעת עולה לכאורה שהיא זכאית לפדיון ימי חופשה בגין התקופה בה עבדה בפועל במרפאה, אולם פדיונם של ימים אלו לא נתבע.



21. כמו כן, בנסיבות המקרה שבפנינו מצאנו כי יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בגין נזק לא ממוני לתובעת בסכום של 5,000 ₪. בקביעת הסכום הבאנו בחשבון הן את הפיצוי אותו פסקנו בשל עצם הפיטורים בניגוד לחוק והן את העובדה שהתובעת התריעה בפני הנתבעת כי לא ניתן לפטרה מבלי לקבל היתר כדין עוד במהלך הריונה.



סוף דבר:



22. התובעת פוטרה שלא כדין משלא התבקש היתר לפיטוריה במהלך הריונה בניגוד להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. משכך, הננו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלהלן:



22.1. פיצוי בגין אובדן השתכרות לתקופה שמיום הפסקת העבודה (7.3.2006) ועד למועד הלידה וכן לתקופה של 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה (25.1.2007), בסכום של 25,604 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 7.8.2006 (מחצית תקופה).



22.2. פיצוי בגין הפסד דמי לידה עבור התקופה שמיום הלידה ועד תום 14 שבועות בסכום של 11,303 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 11.12.2006.



22.3. תמורת הודעה מוקדמת בסכום של 3,460 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 25.1.2007 ועד למועד התשלום בפועל.



22.4. פיצויי פיטורים בסכום של 5,155 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 25.1.2007 ועד למועד התשלום בפועל.



22.5. דמי הבראה בסכום של 1,883 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 25.1.2007 ועד למועד התשלום בפועל.



22.6. פיצוי בגין נזק לא ממוני בסכום של 5,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 25.1.2007 ועד למועד התשלום בפועל.



22.7. הוצאות משפט בסכום של 1,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסכום של 5,000 ₪ בתוספת מע"מ כחוק. לא ישולמו הסכומים במועד – יתווספו להם הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 25.1.07 ועד למועד התשלום בפועל.





על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.





ניתן היום כ"ט בניסן, התשס"ט (23.4.2009) בהעדר הצדדים.





5129371



5129371



אילן איטח 54678313-2641/07

5467831354678313

נ.צ. (ע) יצחק עטיה
נ.צ. (מ) אסתר שריון
אילן איטח – שופט

אב"ד




נאווה ינאי

נוסח מסמך זה כפוף לשינויי ניסוח ועריכה

התקשר עכשיו 03-6091103 לייעוץ ראשוני בלא תשלום עם עורך דין דיני עבודה.  תל-אביב, מרכז עזריאלי, הבניין המשולש, קומה 28.

 עורך דין לענייני עבודה בתל אביב | איך מגישים תביעה | מהעתונות | מפת האתר