בית דין אזורי לעבודה בירושלים
  09 נובמבר 2011
ס"ע 30451-07-10 נדב נ' אופטיקה רואים שש שש - יוני סנדורי בע"מ
 
 
 
בפני כב' השופטת  רחל  בר"ג-הירשברג – דן יחיד
 
תובעת
 
מ. נ.
ע"י ב"כ עו"ד אורי שאבי
 
נגד
 
 
נתבעת
 
אופטיקה רואים שש שש - יוני סנדורי בע"מ
ח.פ. 514095132
ע"י ב"כ עו"ד יניב גלבוע
     
 
 
פסק - דין
 
 
 
1. התובעת, אופטומטריסטית בהכשרתה, הועסקה על ידי הנתבעת בחנויות לממכר מוצרי אופטיקה שבבעלותה, מחודש יוני 2006 ועד לחודש יוני 2010. עיקר המחלוקת בין הצדדים נוגעת לטענת התובעת כי התפטרה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים.
 
2. בתביעתה עותרת התובעת לתשלום פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, הפרשי דמי הבראה, דמי חופשה וחגים וכן פיצויי הלנה בגין האיחור בתשלום שכר חודש יוני 2010. לאחר ישיבתו המקדמית של בית הדין הודיעה הנתבעת כי נוכח המלצת בית הדין ולפנים משורת הדין שילמה לתובעת סך של 2,033 ₪ בגין שכר עבודה והפרשי דמי חופשה ודמי הבראה. התובעת מצדה הודיעה בפתח ישיבת ההוכחות כי הינה מקזזת סכום זה מסכום התביעה אך עומדת על תביעתה לפיצויי הלנה.
 
3. ישיבת הוכחות בהליך נשמעה ביום 10.10.2011. בהסכמת הצדדים התקיים הדיון בהעדרם של נציגי הציבור אשר הוזמנו לדיון אך לא התייצבו אליו. מטעם התובעת העידה התובעת עצמה. מטעם הנתבעת העידה הגב' נעמי סנדורי מבעלי הנתבעת. הצדדים סיכמו טיעוניהם בעל פה בתום ישיבת ההוכחות. הנתבעת נדרשה להגיש מסמכים משלימים ואלה הוגשו ביום 25.10.2011.
 
 
נסיבות סיום העסקתה של התובעת וזכאותה לפיצויי פיטורים – גרסת התובעת
 
4. התובעת טענה בכתב התביעה כמו גם בתצהיר עדותה הראשית כי נאלצה להתפטר מעבודתה בנתבעת נוכח  הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ונסיבות שלא אפשרו את המשך עבודתה בה. זאת לאחר שפניותיה לתיקון המעוות היו ללא הועיל. לטענת התובעת, משך רוב תקופת העסקתה בנתבעת מילאה תפקידה בסניף החברה בקניון בית החולים "הדסה" עין כרם (להלן: סניף "הדסה") שם עבדה בהיקף משרה בן ארבע ימים בשבוע בין השעות 09:00 עד 15:30. בחודש אפריל 2010 או בסמוך למועד זה, נודע לתובעת כי בדעת הנתבעת לסגור את סניף החברה ב"הדסה". אשר על כן פנתה לגב' סנדורי על מנת לברר מה יעלה בגורלה. גב' סנדורי אישרה את כוונת הנתבעת לסגור את סניף "הדסה" בסוף חודש מאי 2010 והודיעה לתובעת כי עם הסגירה תועבר לעבוד בסניף החברה שברחוב בן יהודה. אלא שהוסיפה כי עם המעבר תשתנה מתכונת העבודה ומעתה תדרש התובעת לעבוד שתי משמרות ערב בכל שבוע ובימי שישי בבוקר אחת לחודש. התובעת אשר באותה תקופה הייתה אם לחמישה ילדים קטנים (הבכור יליד שנת 2000), ובשלביו המוקדמים של הריון לקראת לידת ילדה השישי, הודיעה לנתבעת בעל פה ובכתב כי שינוי שעות העבודה "לא מקובלים עלי ואני רואה בהם הרעת תנאים". או אז החלה חליפת דברים וגם מכתבים ענפה בין הצדדים, ולימים גם בין באי כוחם בנסיון לישר את ההדורים. הדבר לא צלח. סניף "הדסה" נסגר ביום 31.5.2010. למחרת – 1.6.2010 – התייצבה התובעת לעבודה בסניף בן יהודה וכך גם ביום 2.6.2010. אולם, משהוברר כי אין בכוונת הנתבעת לחזור בה ממתכונת העבודה החדשה הודיעה התובעת על התפטרותה. אל תקופת ההודעה המוקדמת נחזור בהמשך הדברים. לשם שלמות התמונה נוסיף כי בכתב התביעה כמו גם בתצהירה הוסיפה התובעת כי מעבר לעבודה במשמרות צהריים משמעותו הייתה גם הפחתה משמעותית בהיקף המשרה ובשכרה שכן משמרת צהריים מתחילה בשעה 15:00 ומסתיימת בחלוף ארבע שעות בלבד.
 
גרסת הנתבעת
 
5. הנתבעת מצדה לא חולקת על עיקר ההשתלשלות העובדתית שמתארת התובעת  אולם לשיטתה "שינוי חלקי בשעות העבודה אינו מהווה פגיעה בתנאי העבודה ובוודאי לא הרעה מוחשית המקנה לתובעת ( צריך להיות זכות – רב.ה.) להתפטר בדין מפוטר". סניף "הדסה" אכן נסגר משיקולים מסחריים וכלכליים והתובעת הסכימה לעבור לעבוד בסניף בן יהודה. זאת ועוד. עם קבלתה לעבודה בנתבעת הובהר לתובעת כי לנתבעת שלושה סניפים במקומות גאוגרפיים שונים בעיר ירושלים וכי העובדים מנוידים לעבודה בין הסניפים על פי הצורך ועובדים במשמרות משתנות, שכן החנויות פועלות מבוקר ועד ערב. במועד קבלתה לעבודה הייתה התובעת אם לארבעה ילדים ואף על פי כן לא היססה להצהיר ולהתחייב בכתב כי תעבוד גם בשעות אחר הצהריים ובימי שישי. בפועל אף עבדה לא פעם בשעות אחר הצהריים. לנתבעת לא הייתה כל התנגדות כי התובעת תנסה להחליף משמרות עם עמיתיה בסניף בן יהודה לנוחותה, ומכל מקום העובדה שאפילו לא ניסתה לעבוד במתכונת החדשה מלמדת כי המדובר במהלך מתוכנן מראש בליווי משפטי צמוד שאין ליתן לו יד. ראיה לטענה זו מוצאת הנתבעת, בין היתר, בעובדה שעובר להתפטרותה לא טענה התובעת דבר לעניין השינוי הנטען בהיקף משרתה או הירידה הצפויה בשכרה.  כללו של דבר ולטעמה של הנתבעת, לקבלת טענות התובעת עשויות להיות השלכות מרחיקות לכת על המדיניות השיפוטית הרצויה ועל הפררוגטיבה של המעביד לנהל את עסקו.
 
דיון והכרעה
 
המסגרת הנורמטיבית
 
6. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן – "החוק"), קובע כדלקמן:
 
"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".
 
 
7. הלכה פסוקה היא כי עובד המבקש להוכיח את זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 (א) לחוק צריך לעמוד בשלושה נטלים שונים: על פי הראשון, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית" בתנאי עבודתו או "נסיבות אחרות" שבשלן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. בשני, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו. בשלישי, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההפרה ככל שהיא ניתנת לתיקון [דב"ע שן / 10-3 כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238].
 
מן הכלל אל הפרט – הרעה מוחשית ו "נסיבות אחרות"
 
8. כמבואר לעיל הצדדים מסכימים כי סניף "הדסה" נסגר. התובעת הועברה לעבוד בסניף בן יהודה ובסניף בן יהודה שונתה מתכונת עבודתה במובן זה שנדרשה לעבוד באופן סדיר במשמרות אחר הצהריים ובימי שישי אחת לחודש לערך. אשר על כן, השאלה הראשונה לה נדרשים אנו ליתן תשובה היא האם שינוי צפוי זה במתכונת העבודה בא בגדר "הרעה מוחשית" בתנאי עבודתה של התובעת או "נסיבות אחרות".
 
9. לטעמנו התשובה לשאלה זו היא בחיוב ונבאר. אולם קודם לכן נציין כי נותנים אנו אמון מלא בעדותה של התובעת שהייתה עקבית ואמינה. בעדותה הבהירה התובעת כי מעבר לעבודה גם בשעות אחר הצהריים ובימי שישי היה בלתי אפשרי מבחינתה ובלשונה "לא יכולתי לעמוד בזה. הייתי בתחילת הריון, לא הרגשתי טוב. היו לי עוד 5 ילדים בבית" (עמ' 8 שורות 9 –10). זאת ועוד. התובעת טענה כי באפריל 2008 יצאה לחופשת לידה לרגל לידת ביתה החמישית ועם תום החופשה פנתה למעסיקיה והודיעה כי תוכל לשוב לעבודה סדירה רק אם יובטח לה כי תעבוד במשמרות בוקר בלבד. זאת נוכח השינוי במצבה המשפחתי. התשובה שקיבלה מלכתחילה לא סיפקה אותה. על כן לא שבה לעבודתה ותחת זאת האריכה את חופשת הלידה עד אשר שבו ופנו אליה מעסיקיה בבקשה שתשוב לעבודה, ובתוך כך התחייבו במפורש כי תעבוד רק בבקרים (עמ' 6 שורות 15-24). יודגש כי רק עם קבלת ההתחייבות האמורה שבה לעבודה סדירה. להוכחת טענתה זו צירפה התובעת לתצהירה עותקים מדפי נוכחות ששמרה החל מחודש 10/2007 ואילך מהם ניתן ללמוד כי עבדה בשעות הבוקר בלבד. עיון בדוח"ות אלה אכן יש בו כדי לאשר את טענתה האמורה של התובעת אולם טענתה זוכה לאישוש גם מראיות הנתבעת ונפרט.
 
10. נוכח צירוף דו"חות הנוכחות מטעם התובעת צירפה הנתבעת לתצהיריה כ – 15 דוח"ות נוכחות שהיא בחרה, בעיקר לשנים 2006 ו – 2007 וטענה כי ניתן ללמוד מהם שהתובעת עבדה לא מעט בשעות אחר הצהריים ובימי שישי. אשר על כן ההסדר לו טוענת התובעת ולפיו עבודה בשעות הבוקר הפכה לחלק מתנאי עבודתה הקבועים אינה נכונה. דא עקא שבחקירתה הנגדית נאלצה גב' סנדורי להודות כי הדו"חות שהגישה מלמדים כי התובעת עבדה בימי שישי 3 פעמים בלבד, קרי לא יותר מאחת לחצי שנה ובשנה וחצי האחרונות כלל לא (עמ' 10 שורה 1 –4). אשר לעבודה בשעות אחר הצהריים, הצביעה הנתבעת על פעמים ספורות בלבד ורק פעם אחת או פעמיים במועד שלאחר חזרתה של התובעת מחופשת הלידה החמישית. ההסבר שניתן על ידי התובעת לאותם פעמים ספורות של עבודה אחר הצהריים הוא שכשהתבקשה על ידי המעסיקה במקרים חריגים, ולא באופן קבוע, לעבוד אחר הצהריים הסכימה. זאת על מנת לשמור על יחסי עבודה תקינים ולסייע במצבי 'חרום' דוגמת הצורך להחליף עובד אחר שחלה (עמ' 7 שורות 2 – 6). הסבר זה מתקבל על הדעת, מתיישב עם דו"חות הנוכחות ולא מן הנמנע שמתחייב הוא מיחסי עבודה תקינים והוגנים. כללו של דבר, דווקא הנתונים שהציגה הנתבעת מאששים את טענת התובעת כי עם שובה מחופשת הלידה החמישית אכן סוכם כי תעבוד בשעות הבוקר בלבד ותנאים אלה נשמרו מחודש נובמבר 2008 ועד למועד התפטרותה בתחילת חודש יוני 2010. זאת ועוד למצער בשנה וחצי האחרונות להעסקתה לא עבדה בימי שישי.
 
11. טענה נוספת בפי הנתבעת בהקשר זה והיא כי התובעת התחייבה עוד בתחילת יחסי העבודה לעבוד בשעות אחר הצהריים וכי גם אם בתקופת העסקתה האחרונה עבדה בעיקר בשעות הבוקר אין משמעו כי קנויה לה הזכות לעבוד בשעות הבוקר בלבד. בתמיכה לטענה זו ומעבר לבקשה כי בית הדין יקבע כי זהו מצב הדברים הנכון, צירפה הנתבעת עותק מטופס שמילאה התובעת עם קבלתה לעבודה ותרשומת שנערכה על גביו במהלך ראיון העבודה שנערך לה. בטופס נרשם כי התובעת תעבוד גם אחר הצהריים ובימי שישי פעם בשבועיים. בראש נציין כי מוטב היה לו הוגשה הודעה לעובד על תנאי עבודתו כמצוות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב - 2002 חלף תרשומת ידנית מראיון עבודה. מכל מקום עיון באמור בטופס זה מלמד שכבר אז כשנשאלה התובעת על שעות עבודה אפשריות ציינה "4 בוקר וערב (בערך)". בתרשומת המעסיקה נרשם "5 ימים עדיפות לבוקר...". משמע כבר אז העדיפה התובעת עבודה בשעות הבוקר והשתלשלות העניינים שפורטה לעיל מלמדת כי העדפותיה של התובעת הפכו בסופו של יום להסכמה בין הצדדים ולחלק מחוזה העבודה. נוסיף כי הנתבעת ניסתה כל שלאל ידה כדי לצייר את השנוי במתכונת עבודתה של התובעת כ"מינורי" אם בכלל, ולמעשה את כל העניין כ"מהומה על לא כלום". אלא שדווקא מעדותה של גב' סנדורי התברר כי ידעה שמדובר בשינוי מהותי בתנאי עבודתה של התובעת שהצדיק דיון נוקב עם התובעת ובעלה (עמ' 10 שורה 18). אלא שגב' סנדורי סברה שנוכח המצב הכלכלי של הנתבעת וסגירת סניף "הדסה" חובתה של התובעת להסכים לכל שינוי במתכונת עבודתה ולמצער לנסות אותו, ולא היא.  נוסיף כי עצם ההצעה של הנתבעת, שהיא רואה בה כנדיבה ביותר, ולפיה התובעת תדאג להחלפת משמרותיה עם עמיתיה מלמדת כי המדובר בשינוי מהותי בתנאי העבודה. נטעים כי לא מצאנו כל בסיס חוקי לדרישה זו.
 
12.  אשר לטענה כי שינוי מתכונת העבודה יוביל להפחתה בשכרה של התובעת. בהגינותה הודתה התובעת כי טענה זו באה לעולם רק לאחר שקיבלה יעוץ משפטי (עמ' 7 שורה 29). אלא שבכך אין כדי לשנות מן האפשרות שזו אכן היתה תוצאת הדברים. בחקירתה הנגדית ניסתה גב' סנדורי לטעון כי מבחינת הנתבעת יכולה הייתה התובעת להקדים את הגעתה למשמרות אחר הצהריים וכי לא הייתה כוונה לפגוע בהיקף עבודתה החודשי ובתוך כך בשכרה (עמ' 10 שורה 10 –14). טענה זו, כפי שנטען בסיכומי התובעת, לא בא זכרה קודם לכן ואף לא במגעים שקיימו באי כוח הצדדים. משכך המדובר בגרסה כבושה שספק אם היא סבירה.
13. בהתחשב בכל האמור עד כאן הריני קובעת כי עלה בידי התובעת לעמוד בנטל הראשון ולהוכיח כי שינוי שעות עבודתה בא בגדר "הרעה מוחשית" בתנאי עבודתה ואף בגדר נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש ממנה כי תמשיך לעבוד בנתבעת. הריני קובעת כך בשים לב לשינוי המהותי בשעות עבודתה של התובעת ולאחר שעבודה בשעות הבוקר בלבד הפכה לחלק מחוזה העבודה ונמשכה כשנתיים. כך גם בהתחשב במצבה האובייקטיבי של התובעת אותה עת כאם לחמישה ילדים קטנים. ידיעת דיינים היא כי דרך כלל פועלות מסגרות החינוך עד שעות אחר הצהריים המוקדמות וברור הוא שעבודה אחר הצהריים מצריכה מציאת פתרונות נוספים ועל כן משנה מהותית את תנאי העבודה ומצדיקה את התפטרותה בדין מפוטרת.
14. תימוכין למסקנתנו זו מצאנו בפרוש שניתן בהלכה הפסוקה לתנאים שבסעיף 11 (א). בהקשר זה הפנתה הנתבעת בהודעתה המשלימה, בין היתר, אל פסק הדין בעניין עע 1271/00 אמ"י מתו"ם – אדריכלים יועצים ומודדים בע"מ – חיים אברהם, פד"ע ל"ט 587. עניינו של פסק הדין בשאלה האם חילופי בעלי מניות הם בבחינת "נסיבות אחרות", במובן סעיף 11 (א) לחוק ובכך נבדל הוא מענייננו. עם זאת באותה פרשה הוסכם על דעת כל חברי המותב, כי קנה המידה שקובע סעיף 11(א) הוא אובייקטיבי אלא שטמון בו גם אלמנט סובייקטיבי. משמע יש לבדוק "האם סביר הוא שעובד מסוג העובד בו מדובר היה ממשיך לעבוד בנסיבות החדשות שנוצרו...האם עובד סביר בנסיבותיו האישיות של העובד הספציפי בשינוי הנסיבות הספציפי של המעסיקה יוצר שינוי מהותי של נסיבות בו אין לדרוש מעובד סביר מסוגו ובתנאיו של אותו עובד, להמשיך לעבוד". ובהמשך...."שאלה אחרת היא מהן ה"נסיבות" המהוות עילה להתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. לא ניתן להשיב על שאלה זו בנוסחה חדה וברורה והדבר תלוי בנסיבותיו של כל עניין. ככללל, ניתן לומר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין כלליים ובין כאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד". מבחינת המדיניות השיפוטית הרצויה הטעים כב' הנשיא (בדימוס) אדלר כי תכליתו של סעיף 11(א), היא ליתן לעובד אפשרות לעזוב את מקום עבודתו מבלי להנזק, כאשר מתרחש במקום העבודה דבר מה המצדיק באופן אובייקטיבי את עזיבתו. אשר על כן ראוי לאמץ פרשנות מרחיבה לסעיף 11(א) לחוק וכזו שתעניק לעובד חופש מרבי לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו. בשולי הדברים אוסיף כי פסקי הדין האחרים אליהם הפנתה הנתבעת הם פסקי דין של בתי הדין האזוריים הדנים במגוון סיטואציות עובדתיות השונות בתכלית מענייננו.
15. כללו של דבר, במישור האובייקטיבי גרידא מקום בו נדרש עובד שמשך שנים עבד בשעות הבוקר בלבד ולא בימי שישי, למעט במקרים חריגים, לעבור לעבוד באופן סדיר גם אחר הצהריים ובימי שישי – די בכך כדי לקבוע שהמדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודתו. ואם נותר אצל מי צל צלו של ספק הרי שבמקרה דנא מתווסף גם הפן הסובייקטיבי של נסיבותיה האישיות של התובעת וזה מוביל למסקנה החד משמעית כי חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ואף נסיבות אחרות לגביה, בהן אין לדרוש ממנה כי תמשיך ותעבוד בנתבעת.
 
קשר סיבתי
 
16. שוכנענו במקרה זה כי התקיים גם התנאי השני שפורט לעיל וכי התובעת התפטרה בשל השינוי במתכונת שעות עבודתה ולא מכל טעם אחר. לא היה מדובר, כטענת הנתבעת, במהלך מתוכנן מראש. בחקירתה הנגדית ניסה בא כוח הנתבעת להוכיח כי מטרת עזיבתה של התובעת היה, בין היתר, מעבר למקום עבודה אחר וקבלת דמי אבטלה. אלא שקו חקירה זה קרס בעודו באבו. התובעת הבהירה כי חזרה לשוק העבודה בחלוף למעלה משנה ממועד התפטרותה (עמ' 5 שורה 16), וכי דמי אבטלה קיבלה בהתאם להוראות החוק (עמ' 5 שורה 31). כך אמרה "רציתי להמשיך לעבוד במיוחד בתחילת הריון, ידעתי שלא אמצא מקום עבודה" (עמ' 7 שורות 27 – 28). עדות התובעת נאמנה עלינו. 
 
התרעה בכתב
 
17. בדומה, התקיים במקרה זה גם התנאי השלישי שפורט ולפיו התובעת נתנה התראה סבירה לנתבעת על כוונתה להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההפרה. כך במכתבה של התובעת אל הנתבעת בכתב ידה (נספח ג' לתצהירה) אשר צוטט בפתח הדברים. במכתבה הנוסף מיום 9.5.2010 (נספח ה' לתצהירה), בו היא שבה ומבהירה כי שינוי מתכונת העבודה מהווה מבחינתה הרעת תנאים, כמו גם המפגש שנערך בין הנתבעת לתובעת ובעלה עליו עמדנו קודם.
 
18. התובעת זכאית אפוא לפיצויי פיטורים העומדים לפי חישוביה, אשר לא נסתרו, על סך 22,400 ₪. אשר לפיצויי ההלנה, שוכנענו כי בין הצדדים התגלעה מחלוקת של ממש לגבי זכאותה של התובעת לפיצויי הפיטורים ולפיכך מצאנו להפחיתם לכדי הפרשי הצמדה וריבית מיום 19.7.2010 ועד למועד התשלום בפועל.
 
 
הודעה מוקדמת
 
19. לטענת התובעת יום עבודתה האחרון היה יום התפטרותה. לשיטתה ניתנה על ידה הודעה מוקדמת בת חודש ימים, אלא שהנתבעת לא שיבצה אותה לעבודה על אף נכונותה להמשיך ולעבוד בסניף בן יהודה ואף בתנאים החדשים שנדרשו על יד הנתבעת. על כן זכאית היא לתמורת הודעה מוקדמת בגובה שכרה הממוצע. מנגד טוענת הנתבעת כי התובעת עזבה ללא מתן הודעה מוקדמת ובכך גרמה לה לנזקים. הדין עם התובעת.
 
20. מן התכתובת בין הצדדים עולה מפורשות כי ביום 2.6.2010 הודיע בא כוח התובעת לנתבעת כי מרשתו מתפטרת וכי "התפטרותה של מרשתי תכנס לתוקף ביום 2.7.2010, עם סיום תקופת ההודעה המוקדמת". בתשובת בא כוח הנתבעת לבא כוח התובעת במכתבו מיום 7.6.2010 נאמר (בסעיף 9 ) כך: "למרשתך נמסרה הודעה מוקדמת לפני כחודש והיא עבדה בתקופה זו" (כך במקור – ר.ב.ה). בתגובה כתב בא כוח התובעת לנתבעת מכתב נוסף ביום 9.6.2012 במסגרתו נאמר כי נסיונות התובעת ליצור קשר עם הנתבעת במטרה לקבל סידור עבודה נתקלים בהתחמקות וכי על הנתבעת להודיע מפורשות האם מוותרת היא על עבודת התובעת בתקופת ההודעה המוקדמת. מכתב זה נותר ללא מענה. בחקירתה הנגדית לא השכילה גב' סנדורי ליתן כל הסבר מתקבל על הדעת להתנהלות זו של הנתבעת על אף שנשאלה על כך במפורש (עמ' 11 שורות 25 – 28). נציין כי על גרסתה האמורה חזרה התובעת בחקירתה הנגדית (עמ' 8 שורות 23-28) והוסיפה מפורשות כי הייתה נכונה לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת בכל מתכונת לה תדרש נוכח ההבהרות שקיבלה מבא כוחה בדבר דרישות החוק בעניין זה (עמ' 8 שורות 18 – 19). עדות התובעת לא נסתרה. תוצאת הדברים היא אפוא ששוכנענו כי התובעת היתה נכונה לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת וכי הנתבעת ויתרה על עבודתה בפועל. אשר על כן ובהתאם להוראות סעיף 6(ב) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א – 2001 זכאית התובעת לתמורת הודעה מוקדמת בגובה שכרה הרגיל, קרי, 5,600 ₪ (על פי חישוביה שלא נסתרו), בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 19.7.2010 ועד למועד התשלום בפועל.
 
פיצויי הלנה בגין שכר עבודה לחודש יוני 2010
 
21. לטענת התובעת שכרה עבור שעות עבודתה בשני ימי עבודתה האחרונים בחודש יוני 2010, שולם בצ'ק מיום 10.5.2011. על כן זכאית היא לפיצויי הלנה מן המועד בו היו אמורים להשתלם (1.7.2010) ועד לתשלומם בפועל. מנגד טוענת הנתבעת כי כלל אין בידה תעוד על עבודה כלשהי של התובעת במהלך חודש יוני 2010 וכי החליטה לשלם את הסכום (הקרן) לפנים משורת הדין ונוכח המלצת בית הדין בישיבתו המקדמית, כמו גם גובה הסכום (275 ₪).
 
22.  אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת לפיה התובעת לא עבדה בחודש יוני 2010. עדותה של התובעת בעניין מועדי עבודתה בחודש יוני 2010 הייתה מדויקת ואמינה ולא רק שלא נסתרה אלא זכתה לאישוש בעדותה של הגב' סנדורי ונבאר. לגרסת התובעת לאחר סגירת סניף "הדסה" ב - 31.5.2010 הגיעה בבוקר המחרת (1.6.2010) לסניף "בן יהודה" וערכה בדיקת עיינים אחת שלאחריה נדרשה על ידי גב' סנדורי לעזוב. זאת וככל הנראה, משום שהגיעה בבוקר ולא במשמרת אחר הצהריים, ונוכח המחלוקת בין הצדדים בעניין מתכונת העבודה החדשה. התובעת עזבה ונגשה ליעוץ משפטי. למחרת הגיעה לסניף בן יהודה בשעות הצהריים למשמרת צהרים, כדרישת הגב' סנדורי, ומסרה את מכתב התפטרותה. לגרסת התובעת מחשבי החברה בכל סניף שונים ועל כן לא היה בידה להחתים כרטיס נוכחות (עמ' 8 שורות 13 – 32).  הגב' סנדורי מצדה טענה כי אינה זוכרת את יום ה – 2/6 (עמוד 10 שורה 27). מאידך טענה כי שילמה את שכר העבודה בגין ימים אלה במסגרת גמר החשבון בין הצדדים (עמ' 10 שורה 28), וכי התובעת "עשתה כל העולה על רוחה והיא הגיעה בבוקר למרות שהיא הייתה אמורה לעבוד בצהריים" (עמ' 10 שורה 25). משמע הגב' סנדורי זכרה מפורשות למצער, את ארועי יום ה – 1.6. ומשכך הטענה כי התובעת לא עבדה בתחילת חודש יוני דינה דחייה. לא למותר לציין כי בהתאם לסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951, מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית. על פי הודעה שפורסמה ברשומות [י"פ 4905, 27.7.00, ע' 4328], החובה לנהל פנקס שעות עבודה ומנוחה חלה על כל מי שמעביד עובד לצורך עסק, משלח יד או שירות ציבורי כבעניינו.
הרושם המתקבל הוא כי נוכח ההתדיינות בין הצדדים שעברה לפסים משפטיים ועורבו בה באי כוח הצדדים החליטה הנתבעת ביודעין שלא לשלם את שכר עבודתה האחרון של התובעת ובכך נהגה שלא בתום לב. הנתבעת חזרה בה רק לאחר שבית הדין התריע בפניה על המשמעויות האפשריות המתלוות להתנהלותה, קרי הסיכון שבפיצויי הלנה. נוהג זה של תשלום שכר רק לאחר הגשת תביעה לבית הדין ודיון בו, ככל שניצניו נראים במקומותינו, מן הדין שיחלוף מן העולם בטרם יכה שורש.
 
23. אין מחלוקת בין הצדדים כי שכר העבודה בגין ימי עבודת התובעת בחודש יוני 2010 שולם רק ביום 10.5.2011, אשר על כן ישא שכר העבודה בגובה 275 ₪ פיצויי הלנה מלאים מיום 1.7.2010 ועד ליום 10.5.2011. אטעים כי לא מצאתי בנסיבות העניין מקום להפחתת פיצויי ההלנה וזאת לאחר שקלול כלל נסיבות העניין ובשים לב שלא שוכנעתי בגרסתה העובדתית של הנתבעת; נוכח קביעתי כי נהגה שלא בתום לב; משמדובר היה בכל שכרה של התובעת לאותו החודש; בשים לב לגובה הסכום ושיעור פיצויי ההלנה וכן למדיניות השיפוטית הרצויה (ראה: עע 473/09 מוטור אפ בע"מ – יניב ורד (ניתן ביום 1.11.2011).
 
הפרשי דמי הבראה
 
24.  בתביעתה עתרה התובעת לתשלום הפרשי דמי הבראה בגובה 2,520 ₪ שהם 13 ימי הבראה המחושבים בהתאם להיקף משרה בן 57%. לטענת התובעת הסכומים ששילמה הנתבעת במהלך השנתיים האחרונות לעבודתה על חשבון דמי הבראה הם סכומים אותם יש לזקוף בגין השנים הקודמות בהן לא שולמו דמי הבראה כלל. בפתח ישיבת ההוכחות הודיעה התובעת כי שולמו 1229 ₪ על חשבון דמי הבראה ועל כן עומדת תביעתה על ההפרש בין הסכום שנתבע לסכום ששולם, קרי, 1009 ₪.   
 
25. תלושי שכר הוגשו רק לחודשים 1/2009 עד 5/2010 ועל כן אין בידינו לקבוע כי לא שולמו דמי הבראה בשנים הקודמות לשנתיים האחרונות. מאידך בחודש יולי 2009 שילמה הנתבעת 673 ₪ על חשבון דמי הבראה ובחודש אוגוסט 2009 510 ₪ על חשבון שלושה ימי הבראה נוספים. אשר על כן שילמה התובעת בגין שתי שנות עבודתה האחרונות של התובעת: 673 + 510 + 1229 = 2412 ₪. משכך זכאית התובעת להפרש דמי הבראה בגין השנתיים האחרונות בסך 108 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 19.7.2010 ועד למועד תשלום בפועל.           
 
הפרשי דמי חופשה וחגים
 
26. בתביעתה עתרה התובעת להפרשי דמי חופשה וחגים לשנים 2009 ו – 2010.  אשר לשנת 2009 – טוענת התובעת כי בחודשים אוגוסט וספטמבר 2009 שילמה לה הנתבעת תמורת ימי חג וחופשה על פי תעריף יומי שגוי. כך, ערך יום העבודה על פיו נערך החישוב הוא 256 ₪ בעוד ערך יום העבודה הנכון לשנה זו הוא 345 ₪ שכן באותה שנה עבדה התובעת בממוצע 6.9. שעות יומיות. אשר על כן זכאית היא להפרש בין התעריפים האמורים בגובה 712 ₪. עיון בתלושי השכר הרלבנטיים אכן מלמד כי ערך היום על פיו שולמו דמי החופשה והחג בשנת 2009 הוא 256 ₪. הנתבעת לא סיפקה כל הסבר מניח את הדעת לתעריף יומי זה שעל פניו הינו שגוי ולא סתרה את חישובי התובעת או את טענתה כי בשנה זו עבדה בממוצע 6.9 שעות. על כן זכאית התובעת להפרשי דמי חופשה וחגים לשנת 2009 בגובה 712 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 19.7.2010 ועד למועד התשלום בפועל.
 
27. אשר לשנת 2010 ובדומה, טענת התובעת היא כי בשנה זו נערכו תחשיבי הנתבעת עבור דמי חופשה ודמי חגים על פי תעריף יומי של 270 ₪. אלא שבשנה זו עבדה התובעת בממוצע 6.5 שעות יומיות ולפיכך התעריף היומי הנכון הוא 325 ₪. משכך זכאית היא להפרשי דמי חופשה וחג בהתאם בגובה 330 ₪. כן טוענת התובעת כי לא שולמו לה דמי חג כלל בגין יום העצמאות. עיון בתלושי השכר מלמד כי אכן אלה הם פני הדברים וגם הפעם לא סיפקה הנתבעת כל הסבר מניח את הדעת לאמור ולא סתרה את חישובי התובעת. אשר על כן זכאית התובעת להפרשי דמי חופשה וחגים לשנת 2010 בסך 625 ₪. בפתח ישיבת ההוכחות הודיעה התובעת כי שולמו על חשבון דמי חופשה 578 ₪. על כן זכאית התובעת להפרשי דמי חופשה וחגים לשנת 2010 בגובה 47 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 19.7.2010 ועד למועד התשלום בפועל.
 
28. סוף דבר – על יסוד כל האמור התביעה מתקבלת והריני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובעת, בתוך 30 ימים מיום שיומצא לה פסק הדין את הסכומים הבאים:
[א] פיצויי פיטורים בסך 22,400 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 19.7.2010 ועד למועד התשלום בפועל.
[ב] תמורת הודעה מוקדמת בסך 5,600 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 19.7.2010 ועד למועד התשלום בפועל.
[ג] פיצויי הלנה מלאים בגין שכר העבודה בגובה 275 ₪ מיום 1.7.2010 ועד ליום 10.5.2011.
[ד] הפרשי דמי הבראה בסך 108 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 19.7.2010 ועד למועד תשלום בפועל.
[ה] הפרשי דמי הבראה וחגים לשנים 2009 ו – 2010 בסך 759 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 19.7.2010 ועד למועד תשלום בפועל.
[ו] הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך 4,000 ₪. לא ישולם הסכום בתוך 30 ימים מן המועד בו יומצא לנתבעת פסק הדין ישא הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום מתן פסק דין זה ועד למועד התשלום בפועל. 
 
 
 
 
 29. זכות ערעור: הצדדים רשאים להגיש ערעור על פסק דין זה לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לצדדים.
 
ניתן היום,  י"ב חשון תשע"ב, 09 נובמבר 2011, בהעדר הצדדים.
 
 

התקשר עכשיו 03-6091103 לייעוץ ראשוני בלא תשלום עם עורך דין דיני עבודה.  תל-אביב, מרכז עזריאלי, הבניין המשולש, קומה 28.

 עורך דין לענייני עבודה בתל אביב | איך מגישים תביעה | מהעתונות | מפת האתר