אורי שאבי ושות' 
  משרד עורכי-דין

 







 
                                                                                                                          
 
 
 

משרדנו עוסק בדיני עבודה, ובין-היתר מייצג בתביעות לפיצויי-פיטורים וזכויות אחרות של עובדים.

התקשר עכשיו 03.6091103 וקבע פגישת ייעוץ 

להלן פסק-דין בנושא רציפות בעבודה:

  _______________________

 

הליך: עב 002356/98

ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בירושלים

שופטים: כב' השופטת דיתה פרוז'ינין

 

בעניין:   גד ויצטום          

            ע"י ב"כ עוה"ד י. חסדאי                                                                            התובע

נגד

            בצלאל אקדמיה לאומנות ועיצוב    

            ע"י ב"כ עוה"ד א. כץ                                                                                הנתבעת

 

פסק דין

 

1.         התובע הגיש לבית-הדין תביעה לתשלום פיצויי פיטורים ופיצוי על הפרת התחייבות להעסיקו בשנת הלימודים תשנ"ח.

 

2.         ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו, כפי שהן עולות מחומר הראיות:

א.         התובע עבד כ"מורה מן החוץ" ב"בצלאל" בין השנים 1997-1992, בהיקף משרה של 4 ש"ש.

ב.         מידי שנה, לקראת תחילת שנת הלימודים, חתמו הצדדים על "כתב מינוי" (נספחים א', ב' ו-ג' לתצהיר ד"ר ספוז'ניק). בכתב המינוי נכתב כי:

"הנני מתכבד להודיעך כי רשויות האקדמיה החליטו למנותך כמורה מן החוץ בתעריף ב' במחלקה ל. עיוניים בסמסטר א+ב של שנת הלימודים תשנ"ז. משך מינוייך הינו מיום 20.10.96 עד ליום 30.6.97 בהיקף של 4/12 ש"ש שהן 2.66 יחידות הוראה שבועיות.

            תמורת עבודתך כמורה מן החוץ ישולם לך שכר שיחושב על בסיס של 239.45 ש"ח לכל יחידת הוראה שבועית, אשר ישולם לך בתשלומים חודשיים בסכום כולל של 2282.93 ש"ח לחודש.

השכר הנ"ל יעודכן בשיעור תוספת היוקר שתשולם לעובדים במוסדות להשכלה גבוהה ובמועדים בהם תשולם תוספת היוקר כאמור.

תפקידך כמורה מן החוץ יכלול את הפעילויות הנלוות, על-פי המקובל, לתפקידי הוראה של מורה באוניברסיטה, ובכלל זאת, קיום שעות קבלה סבירות, יעוץ לתלמידים, בדיקת עבודות ותרגילים/השתתפות בהגשות, הכנת שאלוני בחינה, נוכחות בבחינה, בדיקת בחינות והשתתפות בפגישות תיאום וחברות בוועדות, גם אם תתבצענה לפני ו/או אחרי תקופת המינוי. כל זאת בקשר לשנת הלימודים הרלוונטית.

השכר שישולם לך על-פי כתב מינוי זה יהווה את התמורה המלאה אף עבור כל הפעולות הנלוות דלעיל ולא תהי/ה זכאי/ת לכל תמורה נוספת עבורן."

 

                        ועוד נקבע בכתב המינוי כי:

            "אין בכתב מינוי זה כדי ליצור המשכיות כלשהיא לתקופות קודמות

של העסקתך באקדמיה. תנאי העבודה, הזכויות והחובות הם בהתאם להסכם העבודה הקיבוצי מיום 9.1.91."

 

ג.          ביום 7.7.97 נשלח אל התובע מכתב בזו הלשון (נספח ג' לכתב התביעה):

"בצער רב אני נאלץ לכתוב לך מכתב זה שבו אני מודיע לך שאין באפשרותינו לחדש את העסקתך בהוראה בשנת הלימודים הבאה.

לאחר פגישתנו בסוף שנת הלימודים נתבקשתי ע"י הנהלת האקדמיה לצמצם את היקף העסקת המורים בשנת הלימודים הבאה. אי לכך, לא נותרה לי ברירה אלא להודיעך על כך. לאור הנסיבות, לא ראיתי טעם לגזול מזמנך ולהזמינך לבוא מחיפה לשיחה, ולכן אני כותב לך מכתב זה.

הוראתך בבצלאל תרמה רבות לתלמידי בצלאל. התלמידים ציינו את בקיאותך הרבה בחומר הנלמד ואת הנכונות הרבה להורות ולהרחיב את הדעת.

היה לי נעים מאוד אישית לעבוד איתך וגם לנורית.

אני מאחל לך הצלחה בהמשך דרכך ואשמח לשמור איתך על קשר.

 

בברכה

 

ד"ר מיכה לוין

ראש היחידה ללימודים עיוניים."

 

3.         ואלה טענות ב"כ התובע:

א.         בין התובעת לנתבעת התקיימו יחסי עובד-מעביד אף מעבר לתקופה שנקבעה בכתב המינוי, שכן התובע נדרש לעמוד לצרכי בצלאל לצרכי בדיקת בחינות, ישיבות מורים וכו'.

ב.         דרך ההודעה על ביטול או חידוש ההודעה מלמדת על כוונה ליצור רציפות, מה גם שהודעה כאמור נמסרת למורה רק עם תום החופשה, ולקראת תחילת שנת הלימודים. כלומר, גם אחרי הסיום הפורמלי של תקופת כתב המינוי נמשכת הצפיה לעבודה בשנה הבאה.

ג.          שאלת הרציפות בעבודה אינה נקבעת ע"י הצדדים, ואי אפשר להתנות עליה. על כן, אין תוקף לקביעה בכתב המינוי כי אין בו כדי ליצור המשכיות.

ד.         כתב המינוי עצמו מרחיב את תחום הזמן של תוקפו, אף מעבר לאמור בו.

ה.         בחינת כוונת הצדדים ואופן העסקתם של המורים מן החוץ אצל הנתבעת מגלה כי כוונת שני הצדדים היתה להעסקה לטווח ארוך.

ו.          האמור בכתב המינוי מביא למסקנה כי מטרתו לשלול מן המורים את הזכות לפיצויי פיטורים. מדובר, אם כן, בסעיף הנוגד את תקנת הציבור.

ז.          הובטח לתובע כי ילמד בשנת הלימודים תשנ"ח באותו היקף משרה, ובאותם נושאים. הבטחתו של ד"ר לוין נעשתה במסגרת תפקידו. מכתבו של ד"ר מ. לוין מחזק את גרסת התובע, והנתבעת לא הביאה עדים שיסתרו את גרסתו.

ח.         יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי פיטורים, ובפיצוי בגין הפרת התחייבות להעסיק את התובע בשנת הלימודים תשנ"ח.

 

4.         מנגד טוען ב"כ הנתבעת טענות אלה:

א.         התובע לא הוכיח את תביעתו, מדובר בתביעה ספציפית, ואמירות כלליות אינן מספיקות לשם כך. עדותו של התובע סותרת את כתבי המינוי, שהינם מסמכים בכתב, היא אינה קבילה ואין לתת לה כל משקל.

ב.         התובע מנסה לשנות באופן רטרואקטיבי את תנאי ההתקשרות עמו ואת תנאי העסקתו, אף כי אלה סוכמו עמו מראש ובמהלך השנים.

ג.          יש לקבוע כי תנאי העסקתו של התובע הם כקבוע בכתבי המינוי המעידים על אופי ואופן ההתקשרות בין הנתבעת לתובע. מסמכים אלה אושרו על ידי התובע, כל תקופת העסקה מחדש. כתבי המינוי שאושרו על ידי התובע שוללים במפורש "רציפות" בין תקופות ההעסקה. זו היתה ההסכמה בין הצדדים, וזה היה הבסיס להתקשרות ביניהם. על בסיס זה הסכימה הנתבעת להתקשר עם התובע למספר תקופות העסקה נפרדות.

ד.         תקופת ההעסקה, על פי "כתב המינוי" מגיעה לקיצה במועד הקבוע בכתב המינוי. הנתבעת לא היתה חייבת ואיננה חייבת כלל להודיע לתובע דבר. לא חלה על הנתבעת חובה להודיע על הפסקת העבודה ולא על רצונה, בעתיד, אם יש לה רצון כזה, להעסיק את התובע לתקופה נוספת.

ה.         המו"מ בין התובע לבין הנתבעת ביחס לשנת הלימודים תשנ"ח לא השתכלל להסכם, ועל כן אין הפרה של ההסכם.

ו.          התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים כי לא פוטר, ולא הוכחה רציפות בין התקופות.

 

5.         האם היתה רציפות בין תקופות העבודה של התובע?

א.         הנתבעת טוענת כי התובע הועסק על בסיס זמני, 8 חודשים מדי שנה, וכאשר העסקתו נפסקת בתום 8 החודשים הנ"ל לתקופה של 4 חודשים. משום כך מדובר, לטענת הנתבעת, ב5- תקופות העסקה נפרדות, אשר אין ביניהן רציפות.

            בדב"ע נה3-85/ אבן ואח' - אל-על בע"מ (פד"ע כח 490) דן בית-הדין הארצי לעבודה בשאלת הפסקת חוזי עבודה וחידושם. שם נקבע כי במקרים מעין אלו יש לתת את הדעת למסמכי ההעסקה, לתנאי העבודה המוסכמים, וכן להתנהגות הצדדים ליחסי העבודה (שם, בע' 498). נבחן, אם כן, את המקרה הנדון לפנינו, לאור ההנחיות הנ"ל.

ב.         מחומר הראיות שהוצג בפנינו עולה בבירור כי עבודתו של התובע עבור הנתבעת לא הסתיימה ב30- ביוני. כך אומר התובע בסעיף 4 לתצהירו:

"במסגרת האמור בכתב המינוי, נדרשתי להקדיש זמן לעבודה אחרי סיום שנת לימודים ולפני תחילתה. כך, למשל, לפני פתיחת שנת הלימודים היה עלי להשתתף בישיבות סגל של המחלקה ושל האקדמיה. לאחר סיום שנת הלימודים התקיימו בחינות בהן הייתי חייב להיות נוכח, לאחר מכן היה עלי לבדוק את הבחינות ולהגיש את הציונים תוך שלושה שבועות. מובן שבתקופת החופש היה עלי להכין את חומר הלימוד לקראת השנה הבאה."

 

דבריו אלה של התובע אושרו אף ע"י העד מטעם הנתבעת ד"ר ספוז'ניק, אשר הבהיר בעדותו כי המרצים מן החוץ נדרשים להתייצב אצל הנתבעת אף בחודש אוגוסט ויולי, כאשר נערכות הבחינות. לדבריו:

"כפי שאמרתי שנת הלימודים למורה ביחידה ללמודים עיוניים קצרה בשבועיים על מנת לאפשר את בואו במועד הבחינה שנקבע לו בין אם הבחינה נערכת במהלך יולי או אוגוסט בהתאם לתכנית הבחינות" (ע' 8 ש' 4-33).

 

מדברי עד הנתבעת עולה, אם כן, כי התובע ביצע מטלות שונות הקשורות באופן ישיר לעבודתו אצל הנתבעת כגון הכנת בחינות, בדיקתן, התייצבות למועד הבחינה, השתתפות בישיבות הכנה וכיו"ב מטלות, אף בחודשים יולי אוגוסט, ועל פי דרישת הנתבעת.

            ג.          בכתב המינוי, שעליו חתומים הצדדים (סעיף 2.ב. לעיל) נכתב במפורש כי תפקידו של

מורה לבצע עבודות עבור הנתבעת "גם אם תתבצענה לפני ו/או אחרי תקופת המינוי. כל זאת, בקשר לשנת הלימודים הרלבנטית". בכתב המינוי גם פורטו המשימות שיהא על התובע לבצע: "הכנת שאלוני בחינה, בדיקת בחינות והשתתפות בפגישות תיאום...." משימות אלה מתבצעות, כעולה מעדות התובע, ומעדותו של ד"ר ספוז'ניק, בחודשים יולי-אוגוסט. משמע, שלנתבעת היה ברור כי יחסי העבודה בין הצדדים אינם מתחילים בתקופה המצויינת בכתב המינוי, ואינם מסתיימים במועד הנקוב בו.

 

6.         טוען ב"כ הנתבעת כי התובע לא עמד בנטל המוטל עליו, ולא הוכיח מועדים מדוייקים שבהם עבד (סעיף 5(ז) לסיכומים). אין לקבל טענה זו. טענת התובע הינה כי בחלק מהתקופה שבין החודשים יולי-אוקטובר נמשכו יחסי העבודה בינו לבין הנתבעת. לצורך הוכחת עובדה זו, שהינה כללית במהותה, די בכך שהתובע יוכיח כי באותה תקופה ביצע עבודות עבור הנתבעת. אין מדובר בנטל הוכחה מן הסוג המוטל על עובד התובע גמול שעות נוספות (דב"ע נה3-28/ בוהדנה - בזק בע"מ ואח', ניתן ביום 14.6.95). כאשר על התובע להוכיח מועדים ספציפיים בהם עבד. להוכחת המשך קיומם של יחסי עובד-מעביד, די שבכך שהתובע יוכיח כי המשיך לעבוד עבור הנתבעת בתקופה השנויה במחלוקת, ואת זאת עשה התובע, מה גם שהוכחה כאמור עולה אף מעדויות הנתבעת וממסמכיה.

 

7.         מן האמור לעיל עולה כי יחסי העבודה בין הצדדים נמשכו לפחות אף בחודשים יולי-אוגוסט, והיה על התובע לעמוד לרשות הנתבעת גם מעבר לתקופת העבודה הנקובה בכתב המינוי. כך היה בכל תקופת העסקתו של התובע ע"י הנתבעת. משמע, שבפועל תקופות העבודה של התובע מידי שנה בשנה לא התפרשו על פני 8 חודשים בלבד כגרסת הנתבעת, אלא נמשכו כ10- חודשים. משכך, חל על הצדדים בענייננו סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג 1963- (להלן - חוק פיצויי פיטורים), אשר זו לשונו:

"2. רציפות בעבודה

            לענין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת -

            (9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שלושה חדשים;

 

            וכך אמר בית-הדין הארצי לעבודה באשר לסעיף זה:

"סעיף 2(9) מבחין, כפשוטו, בין שני מצבים שונים: הראשון, אשר בו ההפסקה היא ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד - במקרה כזה אין הגבלה של תקופת ההפסקה אלא די אם יוכח שההפסקה היתה ארעית; השני, אשר בו ההפסקה היא תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד - במקרה כזה קיימת רציפות רק אם ההפסקה איננה נמשכת יותר משלושה חודשים; אולם מאידך אין צורך להוכיח את ארעיותה. אדרבא: ברור שהמחוקק התכוון גם למקרים של הסכם בין צדדים, אשר לפיו מנותקים מדי פרק-זמן, יחסי עובד ומעביד הקיימים ביניהם, והמחוקק הועיד את סעיף 2(9) - ואת סעיף 9 לאותו חוק - כדי למנוע את שלילת זכותו של העובד לפיצויים, לאור לשון ההוראה שבסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורין; הכל, כמובן, בתנאי שההפסקה לא תעלה על שלושה חודשים. יש, איפוא, להחיל כאן את הוראת סעיף 2 לפקודת הפרשנות כי כל האמור בחיקוק בלשון יחיד, אף הרבים במשמע; בחיקוק בו מדובר אין הוראה מפורשת אחרת, ואין בגוף העניין, או בהקשר, דבר שאינו מתיישב עם משמעות זאת; נהפוך הוא. יש אם כן לקרוא את סעיף 2(9) דנן כאילו נכתב בו הפסקות תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד, כשכל הפסקה אינה עולה על שלושה חודשים" (דב"ע לו3-29/ פנסטר - המכללה לאלקטרוניקה ואח', עבודה ארצי כרך י(2) 46, ההדגשות הוספו ד.פ.).

 

8.         פרט לכך שביחסי העבודה בין הצדדים לא היתה הפסקה העולה על שלושת חודשים, הרי בחינת הנסיבות העובדתיות האחרות בענייננו מגלה כי אין מדובר במקרה של ניתוק אמיתי של יחסי העבודה בין הצדדים, ויצירת קשר חדש לאחר מכן (ראו לעניין זה דב"ע נה3-58/ הנ"ל, שם נקבע כי העובדות הנוגעות לעניין מגלות כי קשרי העבודה בין הצדדים אכן נותקו, וחודשו לאחר מכן). מכתבי המינוי שצורפו לתצהירו של ד"ר ספוז'ניק עולה בבירור כי מדובר בחוזי עבודה זהים כמעט לחלוטין, אשר הצדדים חתמו עליהם מחדש כל שנה. כל שהשתנה בהם היו התאריכים.

            גם התנהגות הצדדים מעידה על כך שהיתה כוונה להעסקה ממושכת, ולחידוש חוזה העבודה מדי שנה בשנה, אף כי מבחינה פורמלית נחתמו חוזי עבודה חדשים מדי שנה. הנתבעת לא החתימה את התובע על כתב מינוי לשנת הלימודים הבאה, אלא סמוך מאוד למועד תחילתה. כתבי המינוי שצורפו לתצהירו של מר ספוז'ניק (נספחים א' ו-ב' לתצהיר) נחתמו ביום 14.11.96 וביום 26.10.95, היינו ממש בסמוך לתחילת שנת הלימודים. ניתן להניח, איפוא, כי היה ברור לשני הצדדים כבר בסוף שנת הלימודים הקודמת כי העסקתו של התובע תימשך, והחתימה על כתב המינוי לא היתה אלא אקט פורמלי בלבד. התובע היה סמוך ובטוח כי יש לו מקום עבודה מובטח באותה שנת לימודים, אף קודם לחתימה על כתב המינוי. על כוונת הצדדים לתקופת העסקה ממושכת לומדים אף מדברי התובע בחקירתו הנגדית:

"קיימתי שיחה עם המנהל ד"ר ספוז'ניק ראש האקדמיה, שהוא היה ראש היחידה ללימודים עיוניים. אני מדבר על שנת 92. והבנתי ממנו במכתב שהוא מזמין אותי לעבוד ולא בתור מקרה חד פעמי לשנה אלא לתהליך ארוך, ועובדה שהוא נמשך במשך 5 שנים. הרי ברור שלא הייתי מגיע מחיפה לדבר שהוא זמני במהותו בלי שום אפשרות לטווח ארוך" (ע' 1 ש' 22-23, ע' 2 ש' 2-1).

 

            ובהמשך הוסיף התובע ואמר:

 

"אני לא משפטן. יש לי איזה הבנה כלשהי לא גדולה מדי. אני הבנתי שהבנה שלי עם ד"ר ספוז'ניק מחייבת. יש גם הבנה עם אדם ויש הסכמים בעל פה. ויש תהליך שהתרחש במשך כל השנים. נחתם הסכם, הוא נחתם מאוד מאוחר בתחילת ספט' במקרה הטוב. כדי לקבל עבודה במקום אקדמי אחר אתה נדרש להשלים את ההכנות עד ינואר שנה קודם. אם אני רוצה עבודה לשנה אקדמית הזאת שמתחילה בינואר 2000 ההכנות היו צריכות להיות עד ינואר פבר' 99 וזה דבר שידוע באקדמיה. ולכן היה חשוב החוזה. יש לך הסכם בכתב מגיע מאוד מאוחר תוך הבנה שיש פה מהלך עניינים שמתנהל כרגיל. לא היתה לי שום סיבה לחשוב, אחרי שהענין התנהל למישרין ושנמשך 5 שנים"

(ע' 2 ש' 35-30, ע' 3 2-1).

 

            עדותו של התובע היתה משכנעת ומהימנה, ועולה ממנה בבירור כי כוונת הצדדים היתה להעסקת מתמשכת.

 

9.         כוונת הצדדים להתקשרות לטווח ארוך זוכה לביסוס אף במכתבו של ד"ר מ. לוין (סעיף 2.ג. לעיל). מן המכתב עולה כי אי חידוש חוזה העבודה של התובע לשנת הלימודים תשנ"ח היתה חריגה מן המקובל ביחסים בין הצדדים.

            אי הנוחות שחש ד"ר לוין, כאשר נאלץ להודיע לתובע על סיום יחסי העבודה בין הצדדים, עולה בבירור מן המכתב, והיא מעידה על כך שמדובר בצעד יוצא דופן.

 

10.       כתב המינוי שעליו חתם התובע כולל תניית פטור גורפת על פיה אין בכתב המינוי כדי ליצור המשכיות בין תקופות העסקה קודמות של התובע אצל הנתבעת (סעיף 2.ב. לעיל). כפי שטען ב"כ התובע השאלה האם עבד העובד תקופה רצופה אם לאו, לצורך חלותו של חוק פיצויי פיטורים, איננה נקבעת ע"י הצדדים, שכן חוק פיצויי פיטורים הינו חוק מגן אשר לא ניתן להתנות עליו (סעיף 11 לסיכומים). משנקבע כי היתה רציפות בין התקופות העבודה של התובע, אין כל משמעות לתניה הנ"ל.

            מכל האמור לעיל עולה כי חלה רציפות בין 5 תקופות העבודה של התובע אצל הנתבעת.

 

11.       האם פוטר התובע

משנקבע כי חלה רציפות בין תקופות העבודה של התובע, נשאלת השאלה האם פוטר מעבודתו אצל הנתבעת, כנדרש בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים.

הנתבעת טוענת כי התובע עבד עפ"י חוזי העסקה לתקופה קצובה. ההסכם בינו לבין הנתבעת הגיעו לקיצו, אך התובע לא פוטר ולא נשלח אליו "מכתב פיטורים", אלא לכל היותר נמסרה לו הודעה לפנים משורת הדין, כי אין בכוונת הנתבעת להעסיקו תקופת עבודה נוספת (סעיף 8 לסיכומי ב"כ הנתבעת).

אכן בחוזה העבודה לזמן קצוב מסתיימים יחסי עובד-מעביד בין הצדדים מאליהם ביום האחרון הנקוב בחוזה (דב"ע מב3-74/ ורדי - עיריית נתניה, פד"ע יד 59). יתר על כן:

"בהגיע המועד לסיומו של חוזה העבודה, כקבוע בו, מסתיימים יחסי העבודה, ואין רואים בנסיבות אלה פיטורים או התפטרות של העובד, אלא אם נקבע כך במפורש בחוק (לדוגמה סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954), או שהחוק קבע הוראות מיוחדות בהקשר זה (לדוגמה סעיף 9 (א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963).

 

            למרות שהתובע עבד על-פי חוזי עבודה קצובים, מדובר בפיטורים. מכתבו של ד"ר לוין (סעיף 2.ג. לעיל) הינו מכתב פיטורים לכל דבר ועניין, והעובדה שהנתבעת מצאה לנכון לשלוח מכתב מעין זה מעידה כי סברה שאי חידוש חוזה ההעסקה עם התובע לשנת הלימודים תשנ"ח, כמוה כפיטורים.

יתר על כן, משנקבע כי חלה רציפות בין תקופות ההעסקה של התובע, חל על היחסים בין הצדדים האמור בסעיף 9(א) לחוק פיצויי פיטורים, ואי חידוש חוזה העבודה של התובע כמוהו כפיטורים.           

 

12.       משהגעתי למסקנה כי קיימת רציפות בין תקופות ההעסקה של התובע, אין צורך לדון עוד בטענותיו האחרות של ב"כ התובע, ובהן הטענה בדבר חוסר לבה של הנתבעת. אולם, מחומר הראיות שהוצג בפני, ובמיוחד מלשון כתב המינוי, ותניית הפטור הגורפת המצויה בו בדבר העדר המשכיות (סעיף 2.ב. לעיל), מתקבל הרושם כי האמור במסמכים נועד למנוע מן התובע, ומעובדים אחרים המועסקים בתנאי עבודה דומים, את הזכות לקבלת פיצויי פיטורים.

 

13.       מן האמור לעיל עולה כי התובע זכאי לפיצוי פיטורים בגין כל תקופת עבודתו אצל הנתבעת בסך של 19,692.10 ש"ח ( 5 X 3938.42). מאחר שבין הצדדים היתה שנויה מחלוקת של ממש, איני רואה מקום לחייב את הנתבעת בפיצוי הלנת פיצויי פיטורים. הסכום הנ"ל ישולם בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 7.7.97 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

 

14.       האם ניתנה לתובע התחייבות להעסיקו גם בשנת הלימודים תשנ"ח?

            כך נכתב בסעיף 5 לתצהיר התובע:

"בסוף שנת הלימודים תשנ"ז, בתאריך 19.6.97, נפגשתי עם ד"ר מיכה לוין, ראש היחידה ללימודים עיוניים, והוא הודיע לי כי בשנה הבאה, תשנ"ח, אלמד באותו היקף ואותם נושאים. בהתאם לכך כלכלתי את מעשי ותכניותי."

 

            גם כאן זוכה גרסתו של התובע לביסוס במכתבו של ד"ר לוין (סעיף 2.ג. לעיל),המציין כי רק "לאחר פגישתנו בסוף שנת הלימודים" נתבקש לצמצם את היקף העסקת המורים בשנה הבאה, ומשום כך אין הוא יכול להמשיך ולהעסיק את התובע.

 

15.       מדובר בהתחייבות המחייבת את הנתבעת, לאור מסכת היחסים בין הצדדים, כפי שנתגבשה במהלך 5 שנות עבודתו של התובע אצל הנתבעת. כפי שהובהר לעיל כתב המינוי, שהינו חוזה העבודה בין הצדדים, נחתם בכל שנה רק ברגע האחרון, ולא היה אלא אקט פורמלי, אשר העלה על הכתב את שסוכם בין הצדדים בע"פ. טוען ב"כ הנתבעת כי תקופת ההעסקה של התובע מגיעה לקיצה במועד הקבוע בכתב המינוי, וכי הנתבעת לא היתה חייבת להודיע לתובע דבר (סעיף 6(א) לסיכומים). דווקא משום כך, יש לייחס חשיבות רבה להתחייבותו של ד"ר לוין, ולאמור במכתבו. במכתב נאמר במפורש כי התקיימה פגישה בין התובע לבין ד"ר לוין, ועולה ממנו כי ד"ר לוין ראה את עצמו מחוייב כלפי התובע, הן משום ההתחייבות הספציפית שניתנה לו לגבי שנת הלימודים הבאה, והן משום מסכת יחסי העבודה בין הצדדים, כפי שבאו לידי ביטוי ב5- השנים שקדמו לכך.

יתר על כן, מקובלת עלי טענת ב"כ התובע (סעיף 22 לסיכומיו) כי המועד שבו ניתנה ההתחייבות - סוף שנת הלימודים תשנ"ז - הינו מועד מכריע, באשר זהו המועד שבו היה על התובע לחפש מקום עבודה במוסד אקדמי אחר, לו היו מודיעים לו אז על סיום ההתקשרות בין הצדדים.

גם הטענה כי ד"ר לוין אינו בעל הסמכות להתחייב כלפי התובע, וכי המו"מ ביניהם לא השתכלל לכלל חוזה מחייב (סעיף 6 לסיכומי ב"כ הנתבעת) - דינה להידחות. מעדות עד הנתבעת ד"ר ספוז'ניק עולה באופן חד משמעי כי ד"ר לוין, בהיותו ראש היחידה ללימודים עיוניים, הינו בעל הסמכות להחליט מי המורים שילמדו בשנת הלימודים הבאה.

כך אמר ד"ר ספוז'ניק:

 "כל אחד מבעלי התפקידים האקדמים בבצלאל וכאלו יש עשרה ראשי מחלקות יחידות ומסלולים אחראיים במסגרת התקנון לבנות תכנית לימודים, להציע את סגל המורים, להציע את היקף השעות שכל אחד מן המורים ילמד, בהתאם לנושאים ולצרכים עליהם החליט. ראש האקדמיה, ובמקרה זה אני, סמכותו היחידה היא להעמיד לכל אחת מהמסגרות האקדמיות, עשר כפי שציינתי, את המסגרת התקציב. ראשי המחלקות היחידות והמסלולים הם בעלי הסמכות לקבוע במסגרת התקציב העומד לרשותם מי חברי הסגל עליהם ימליצו לפני ראש האקדמיה להוצאת כתב המינוי. הסמכות היחידה השמורה לראש האקדמיה היא להוציא כתבי מנוי קרי כתבי העסקה במידה ובעלי התפקידים אינם חורגים מהתקציב שהועמד לרשותם. פרוש הדבר שאין לראש האקדמיה סמכות כלשהי להתערב בהמלצות לגבי איוש חברי הסגל בכל אחת מעשרת המסגרות האקדמיות" (ע' 9 ש' 25-16, ההדגשות הוספו ד.פ.).

 

            מכאן, שד"ר לוין הינו בעל הסמכות לקבוע מי המורים אשר ילמדו ביחידה שהוא עומד בראשה. יתר על כן, ד"ר לוין הינו הממונה הישיר על התובע, וכפי שכבר צויין לעיל החתימה על כתב המינוי לא היתה אלא אקט פורמלי בלבד, אשר סיכם את מה שסוכם בין הצדדים כבר קודם לכן.

 

16.       התובע הרים את נטל ההוכחה המוטל עליו, והוכיח במידת ההוכחה הנדרשת במשפט אזרחי כי אכן ניתנה לו התחייבות כאמור. דבריו בתצהירו לא נסתרו, ומכתבו של ד"ר לוין מחזק את האמור בו. משכך, היה על הנתבעת להביא עדים וראיות מטעמה הסותרים את גרסתו של התובע, ואולם דבר זה לא נעשה. כבר נפסק לא אחת כי:

"אי הזמנת עד להעיד יוצרת חזקה שאילו הובאה עדותו היתה סותרת את גרסת המשיבה. אי הבאת עד רלבנטי יוצרת הנחה לרעת הצד שהיה אמור להזמינו. (ע"א 465/88 הבנק למימון / ולסחר חוץ בע"מ נ. מתתיהו, פ"ד מה (4) 651, 655). ע"א 55/89 קופל בע"מ נ. טלקאה בע"מ, פ"ד מד (4) 594 ע"א 641/87 קלנגר נ' החברה הישראלית לטרקטורים בע"מ, פ"ד מד(1) 239)."

 

            בענייננו נכונים דברים אלה כפי כמה וכמה, שכן מדובר בעד בעל תפקיד בכיר אצל הנתבעת, ואי התייצבותו לעדות מחזקת במידה רבה את גרסת התובע.

 

17.       לפיכך, יש לקבל את תביעת התובע לפיצוי בגין הפרת ההתחייבות להעסיקו בשנת הלימודים תשנ"ח. עם זאת, מאחר שלא הובאו בפני נתונים כלשהם באשר לעבודתו של התובע בשנת לימודים זו, ובאשר למאמצים שעשה כדי להקטין את נזקו, איני רואה מקום לחייב את הנתבעת בפיצוי ששיעורו כשיעור שכר עבודתו של התובע במשך שנת הלימודים כולה. הנתבעת תפצה את התובע בגין הפרת התחייבותה כלפיו בפיצוי בשיעור של 3 משכורות, היינו בסך של 11,815.26 ש"ח בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 7.7.97 ועד ליום התשלום המלא בפועל.

 

            הנתבעת תשלם הוצאות התובע בסך של 5,000 ש"ח בצירוף מע"מ כחוק.

 

            ערעור על פסק-דין זה, ניתן להגיש, תוך 30 יום מיום שיומצא לצדדים, לבית-הדין הארצי לעבודה.

 

ניתן היום י"ב בסיון תשס"א, 3 ביוני 2001 בהעדר הצדדים.

המזכירות תמציא העתק לב"כ הצדדים.

 

דיתה פרוז'ינין, שופטת

 

 

התקשר עכשיו 03.6091103 לייעוץ ראשוני בלא תשלום עם עורך דין דיני עבודה.  כתובתנו: תל-אביב, מרכז עזריאלי, הבניין המשולש, קומה 28.

איך מגישים תביעה אינדקס אתרים | קישורים | מפת האתר