אפליה בין עובדים בעבודה
אפליה בין עובדים בעבודה היא תופעה חמורה הפוגעת לא רק בזכויות הפרט אלא גם בסביבת העבודה כולה. החוק עשוי לראות בכך מעשה פסול, אשר עלול להיחשב לעבירה אזרחית ואף לעבירה פלילית בנסיבות מסוימות. אפליה עלולה לבוא לידי ביטוי בדרכים שונות – בשכר, בתנאים, בקידום או אפילו בשיבוץ למשמרות.
חשוב להבין שלא כל הבדל בתנאי שכר ומעמד בין עובדים נחשב לאפליה אסורה. ברוב המקרים מדובר על שוני בתנאים בין עובדים המבוסס על שיקולים לגיטימיים כמו ותק, ניסיון מקצועי, השכלה, תפוקה או תפקיד.
אפליה שמצדיקה התערבות משפטית היא בדרך כלל על רקע אסור – הריון, מילואים, גיל מבוגר, הטרדה מינית וכדומה.
איסור אפליה בעבודה
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח–1988, הוא הבסיס החוקי המרכזי שמגן על עובדים מפני אפליה בעבודה. החוק אוסר על מעסיקים להפלות בין עובד לעובד – הן בעת הקבלה לעבודה והן במהלך ההעסקה עצמה – בשל שורה ארוכה של מאפיינים אישיים.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מגדיר שאם מדובר על אפליה על רקע מין, גיל, דת, מוצא, נטייה מינית, היריון, מילואים וכדומה – מדובר באפליה אסורה.
אפליה של עובדת בהריון, עובד במילואים ועובד מבוגר
החוק אוסר במפורש על אפליה של עובדת בהריון. מעסיק אינו רשאי שלא לקבל לעבודה עובדת בהריון בגלל סיבה זו, וכמובן אסור לפטר עובדת בהריון בגלל הריונה. נושא זה רלווני בעיקר לעובדת בעלת ותק של עד חצי שנה. לאחר חצי שנה לא ניתן לפטר אלא באישור הממונה על חוק עבודת נשים. גם במסגרת הליך זה נבחנת הסיבה, ואם היא קשורה להריון – לא ינתן היתר.
ראו לדוגמא פסק דין שקיבלנו בנושא פיטורים בזמן הריון
אפליה של עובד בשל שירות מילואים גם היא אסורה. החוק מגן על עובדים שמשרתים במילואים ומבטיח כי לא יופלו לרעה במקומות העבודה – בעיקר בפיטורים שנובעים מקריאה לשירות מילואים. גם לעובדת מילואים ישנה הגנה בחוק ואיסור פיטורים לאחר החזרה ממילואים. החוק רלוונטי בעיקר לאותם מקרים בהם העובד מפוטר לפני המילואים, והסיבה היא הקריאה למילואים.
בנוגע לעובדים מבוגרים, גיל כשלעצמו אסור שיהווה עילה לפיטורים או לאפליה בתנאים בעבודה. המעסיק מחויב לשקול כל עובד לפי כישוריו האישיים ולא לפי גילו. במקרים בהם עובד מבוגר (בעיקר בשנות השישים לחייו) מפוטר – יש לבחון היטב האם הגיל לא היתה הסיבה, או אחת הסיבות, לפיטורים. במידה שכן – יש מקום לבחון הגשת תביעה.
ראו לדוגמא פסק דין שקיבלנו בנושא פיטורים של עובדת בגיל מבוגר
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד נחקק במטרה לצמצם פערי שכר בין גברים לנשים ולוודא שבאותו מקום עבודה עובד ועובדת מרוויחים שכר זהה, אם הם עושים עבודה זהה או שוות ערך. החוק מחייב מעסיק לשלם שכר שווה לכל עובד, ללא קשר למגדר של העובדים, אם הם מבצעים עבודה דומה באותו מקום עבודה.
החוק חל על כל המעסיקים במשק, כולל במגזר הציבורי והפרטי. בשנת 2020 פורסם תיקון משמעותי לחוק שמטיל על כל מעסיק המעסיק מעל 518 עובדים חובה לפרסם דו"ח אחת לשנה, המפרט את פערי השכר בין גברים לנשים בחברה.
בג"ץ 1758/11 אורית גורן ואח' נ' הום סנטר הוא פסק-הדין המנחה בנושא. בפסק דין זה נקבע כי ככל שהוכחו פערי שכר משמעותיים בין גבר לאישה במקום עבודה, הנטל להוכיח כי הפער נובע משיקולים מותרים או עניינים ולא נובע מאפליה אסורה – הוא על המעסיק. כלומר, המעסיק הוא זה שיצטרך להסביר ולהוכיח שהפער מוצדק.
במסגרת הליך משפטי ניתן לבקש מבית-הדין לעבודה למנות מומחה, אשר יבדוק האם מדובר בעיסוקים זהים או דומים, בין העובד/ת שתבע לבין העובד/ת שאליו משווים.
תביעה על אפליה בעבודה
תביעה על אפליה בעבודה יכולה להיות מוגשת לבית הדין האזורי לעבודה, על ידי העובד לבדו או על-דיי ייצוג של עורך דין לענייני עבודה. בתביעה על אפלייה אין חובה להוכיח נזק ממשי, וניתן לתבוע נזק לא ממוני, שהוא על עוגמת הנפש. עם-זאת, במקרים שאין נזק כמו אובדן שכר וכדומה – הפיצוי יהיה יחסית נמוך.
לצורך הצלחת תביעה מסוג זה, חשוב לאסוף ראיות תומכות: תכתובות, עדויות, מסמכים פנימיים, הקלטות, או כל ראיה אחרת שיכולה להצביע על ההפלייה. מומלץ שכל עובד שחש שנפגע – יתחיל לשמור תיעוד מסודר ככל האפשר.
לסיכום
אפליה בין עובדים בעבודה אינה גזירת גורל. הדין בישראל מציע כלים רבים להגנה על עובדים, וכל מי שמרגיש כי הופלה לרעה – מומלץ שיפנה לייעוץ משפטי על מנת לבחון את זכויותיו ולפעול למיצוין.
